“De hoofddirectie heeft besloten dat ons salaris wordt gekort. Mag dat?”

Een situatie die wij de laatste weken een aantal keer zijn tegengekomen: de hoofddirectie van het internationale concern stuurt een memo rond met de mededeling dat álle salarissen met 20% naar beneden gaan vanwege het coronavirus. Maar in Nederland mag dat niet zomaar.

– Click here for the English version of this text –

Of een andere situatie: de jaarlijkse salarisverhogingen worden een paar maanden uitgesteld vanwege de onzekere situatie. Mag dat dan wel? Nee, ook dat mag niet ‘zomaar’.

Hieronder leggen we uit hoe de regels in verschillende landen zijn. Daarmee verklaren we waarom buitenlandse hoofddirecties soms met drastische maatregelen komen die volgens de Nederlandse wet- en regelgeving niet mogelijk zijn. Vervolgens laten we zien hoe er in Nederland omgegaan moet worden met voorgenomen wijzigingen in het salarisbeleid. We geven antwoord op beide situaties:

de hoofddirectie wil salaris korten
de hoofddirectie wil salarisverhoging uitstellen

wetgeving in Nederland en het buitenland

Elk land in de wereld heeft zijn eigen cultuur en gewoonten. En ook heeft elk land zijn eigen wet- en regelgeving voor werkgevers, medewerkers en individuele arbeidsovereenkomsten (je contract).

wetgeving in Europa ↓

De wet- en regelgeving in de Europese landen lijkt, mede door de EU, redelijk veel op elkaar. Maar er zijn nog steeds verschillen. Zo moet ontslag van een medewerker in Nederland worden getoetst op de geldige reden door een onafhankelijke derde (bijvoorbeeld het UWV). In België en enkele andere Europese landen kan iemand ontslagen worden zonder toetsing vooraf. In het Belgische arbeidsrecht is de ‘ontslagmacht’ sterk verankerd: zowel werkgever als medewerker hebben altijd de mogelijkheid om de arbeidsverhouding te beëindigen.

Wat wel in bijna alle Europese landen van toepassing is, is dat de individuele arbeidsovereenkomst een gezamenlijke overeenkomst is tussen twee partijen; een overeenkomst die niet eenzijdig door een van de partijen gewijzigd kan worden.

wetgeving in Engeland ↓

In Engeland (of eigenlijk het Verenigd Koninkrijk) is het gebruikelijk om aan de individuele arbeidsovereenkomst clausules toe te voegen die we in Nederland niet kennen. Zo kan er een clausule in de arbeidsovereenkomst staan die gaat over “unforeseen, exceptional circumstances“ die aanleiding zijn om het contract met de medewerker eenzijdig aan te passen. De positie van de medewerker is daarmee een stuk minder zeker dan in Nederland.

wetgeving in de Verenigde Staten ↓

Amerika (de Verenigde Staten) kent 50 staten. In elke staat is de wetgeving nét een beetje anders. Veel medewerkers in Amerika hebben geen arbeidsovereenkomst zoals wij die kennen. En als ze wel een arbeidsovereenkomst hebben, dan kunnen de regels of vereisten per staat verschillen.

Op federaal niveau (dus voor alle staten van Amerika) is het wel zo dat als er geen arbeidsovereenkomst is, de Amerikaanse wetgeving aangeeft dat er sprake is van ‘employment at will’ (een overeenkomst naar believen). Dat betekent dat de werkgever eenzijdig kan beslissen over contract, werktijden en salaris. De enige keuze die een medewerker heeft als hij het er niet mee eens is, is ontslag nemen.

Wat ook op federaal niveau is geregeld, is dat er geen sprake mag zijn van discriminatie. Ook al is er sprake van ‘employment at will’, dan kan de medewerker in geval van discriminatie alsnog een rechtszaak beginnen.

Amerikaanse en Engelse hoofddirecties beslissen makkelijker over uren en salaris

In Nederland werken mensen, door de globalisering, steeds vaker voor een internationaal concern. De hoofddirectie is soms Nederlands, maar steeds vaker komt het voor dat de hoofddirectie ergens in het buitenland zit. En die hoofddirectie gaat bij het nemen van beslissingen in eerste instantie vaak uit van de wet- en regelgeving in het eigen land.

Voor Amerikaanse en Engelse hoofddirecties geldt hierdoor dat ze nogal snel kunnen beslissen over het aantal te werken uren en de salarishoogte. Maar de wetgeving in Nederland is anders…

rechtspositie van medewerkers in Nederland

De medewerker is in Nederland goed beschermd. Zeker als je het vergelijkt met andere landen in de wereld.

De rechten van de medewerker zijn in eerste instantie geregeld in boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, titel 10 (arbeidsrecht). Daarnaast worden veel aanvullende afspraken vastgelegd tussen werkgevers(verenigingen) en vakbonden in de cao’s (collectieve arbeidsovereenkomsten). Vervolgens zijn er nog diverse artikelen in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) die de ondernemingsraad rechten en plichten geeft om de medewerker te helpen en te beschermen.

Als er geen cao is, of de cao geeft daarvoor de ruimte, dan neemt de invloed van de ondernemingsraad vaak toe; de OR heeft dan bepaalde functies en taken die voorheen bij de vakbonden lagen.

situatie 1: hoofddirectie wil salaris korten

In een memo van de hoofddirectie is aangekondigd dat alle topmanagers 50% salaris inleveren en dat wereldwijd alle medewerkers 40% salaris moeten inleveren. Iedereen moet wel gewoon zijn contracturen blijven werken.*

De arbeidsovereenkomst tussen medewerker en werkgever is een gezamenlijke overeenkomst die, uitzonderingen daargelaten, niet door een van beide gewijzigd mag worden. Medewerker en werkgever moeten het over die wijziging samen eens zijn/worden. De werkgever mag de medewerker natuurlijk een nieuw contract aanbieden, maar de medewerker hoeft dat nieuwe contract niet zomaar te tekenen als daar zaken in staan waar hij/zij het niet mee eens is.

In de individuele arbeidsovereenkomst kan staan dat (als er een cao is) de cao van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Ook staat er meestal in dat (als er een personeelsreglement is) het personeelsreglement van toepassing is. Als het salaris wordt bepaald door de cao, moet de werkgever niet alleen akkoord van de werknemers krijgen om salaris te korten. Hij moet dan ook met de vakbonden in gesprek gaan om de cao-afspraken aan te passen. En als hij de arbeidsvoorwaarden wil aanpassen in het personeelsreglement dat met de ondernemingsraad is afgesproken, moet hij met de ondernemingsraad in overleg gaan.

uitzonderingen wanneer wel salarissen aangepast mogen worden

Er zijn drie uitzonderingen wanneer de werkgever zonder overleg mag beslissen dat de salarissen worden aangepast:

bij een eenzijdig wijzigingsbeding
bij onvoorziene omstandigheden
in redelijkheid en billijkheid (uitzonderingen die zijn ontstaan na uitspraken van rechters)

eenzijdig wijzigingsbeding

Als in de individuele arbeidsovereenkomst van de medewerker staat dat de werkgever kan beslissen om de arbeidsovereenkomst te wijzigen, dan mag hij dat. Maar wel alleen als hij gemotiveerde, zwaarwegende redenen heeft die zwaarder wegen dan de belangen van de werknemer.

onvoorziene omstandigheden / in redelijkheid en billijkheid

Werkgevers kunnen zich zelden beroepen op onvoorziene omstandigheden of de redelijkheid en billijkheid. Wel kan van werknemers worden verwacht dat zij redelijke voorstellen tot wijziging van arbeidsvoorwaarden accepteren, als die voorstellen nodig zijn vanwege veranderende bedrijfsomstandigheden. Maar omdat salaris een belangrijke arbeidsvoorwaarde is, wordt dat streng getoetst. Werkgevers mogen daartoe niet snel overgaan.

De werkgever loopt een risico dat de medewerker (of de vakbond/ondernemingsraad namens een groep medewerkers) een rechtszaak begint tegen deze aanpassingen.

eerst het economisch noodpakket

We hebben op dit moment in Nederland een economisch noodpakket aan maatregelen, waaronder de NOW-regeling (Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid). De regeling houdt in dat bedrijven bij een aanzienlijk omzetverlies een financiële compensatie van de overheid kunnen krijgen. Dit betreft een compensatie van de loonsom over de periode maart-april-mei 2020 en die compensatie kan oplopen tot 90% van de lonen. Hoe hoger het omzetverlies, hoe hoger de compensatie. Hier zijn wel enkele voorwaarden aan verbonden. Zo moet de werkgever zich inspannen het loon 100% door te betalen en mag hij niemand ontslaan.

dan het antwoord van de vakbonden en/of ondernemingsraad

Ook de vakbonden en de ondernemingsraad zijn uiteraard op de hoogte van de NOW-regeling.

Als er minstens 20% omzetverlies is, kan de organisatie aanspraak maken op de NOW-regeling. Als er geen omzetverlies is, waarom zouden salarissen dan gekort moeten worden? Voor de vakbonden is er daarmee geen reden om de cao aan te passen. En voor de ondernemingsraad is er geen reden om het personeelsreglement aan te passen.

mag de hoofddirectie de salarissen korten?

De salarissen kunnen in principe niet door de werkgever aangepast worden, zonder dat de werknemers het daarmee eens zijn. Soms is ook akkoord van de vakbond en/of de ondernemingsraad vereist. En aangezien er voor de periode maart-april-mei 2020 een zeer gunstige regeling is van de overheid, is er eigenlijk geen directe aanleiding om de salarissen aan te passen.

Het kan natuurlijk zijn dat ook andere omstandigheden een rol spelen. Zo kijkt de NOW-regeling naar het gehele concern in Nederland. Misschien maakt jouw concernonderdeel verlies, maar heeft de rest een uitstekende omzet. Dan komt jouw concernonderdeel niet in aanmerking voor de NOW-regeling. Of misschien kan de organisatie niet wachten totdat de NOW-regeling met een uitkering komt.

Bij redenen als deze zijn er al langer problemen in de organisatie en worden ze nu uitvergroot in deze “corona-tijd”. Tijd voor een goed gesprek tussen directie en ondernemingsraad hoe deze problemen samen aan te pakken.

situatie 2: hoofddirectie wil jaarlijkse salarisverhogingen uitstellen

In een memo van de hoofddirectie staat dat de jaarlijkse salarisverhogingen, die het resultaat zijn van de individuele functionerings- en evaluatiegesprekken, drie maanden worden uitgesteld.*

Het antwoord op deze situatie is in grote lijnen hetzelfde als het antwoord op de eerste situatie. De regelingen en afspraken over de salarissen kunnen niet door de werkgever aangepast worden zonder dat de werknemers akkoord zijn. Vaak is ook het akkoord van de vakbonden of de ondernemingsraad nodig. Verder kan er ook een instemmingsrecht voor de ondernemingsraad gelden (art. 27 lid 1 sub c WOR). En aangezien er voor de periode maart-april-mei 2020 een zeer gunstige regeling is van de overheid, is er geen directe aanleiding om de salarissen aan te passen.

meer vragen over korten van salaris?

Hierboven zijn enkele situaties geschetst die nu voorkomen. Maar misschien heb jij wel een andere vraag over het korten van salaris in deze “corona-tijd”. Wil je weten hoe jij met die specifieke situatie moet omgaan? Wat de rechten en plichten zijn van medewerker en werkgever? Neem contact met ons op en je krijgt antwoord.

Deze bijzondere tijden vragen om nadenken en beslissingen nemen over zaken waar we nog niet eerder over hebben nagedacht. Voor jouw gemak hebben we een aantal artikelen bij elkaar verzameld die nu misschien van pas komen: