Er zijn nu veel vragen bij medewerkers en werkgevers, bijvoorbeeld over vakantiedagen. Doordat er tijdelijk minder werk is, willen sommige werkgevers dat medewerkers nu vakantiedagen opnemen. Maar veel medewerkers willen hun vakantiedagen liever opnemen als ze ook weer echt op vakantie kunnen.Wat mag en kan er allemaal volgens de regels?
– click here for the English version of this text –
In dit artikel hebben we een aantal nu voorkomende situaties verzameld. Daar geven we uitleg over.
Maar eerst een overzicht van de rechten en plichten ter verduidelijking. Er zijn een aantal partijen die bij vakantiedagen een rol spelen: niet alleen werkgever en medewerker, maar ook de vakbonden en de ondernemingsraad van jouw organisatie.
rechten en plichten van medewerker en werkgever
Als medewerker heb je recht op vakantiedagen/-uren. Hoeveel dagen of uren dit zijn, is vastgelegd in wet- en regelgeving, de cao (collectieve arbeidsovereenkomst), het personeelsreglement en/of de individuele arbeidsovereenkomst. In die documenten staat vaak ook wat de procedure is om vakantiedagen/-uren op te nemen of aan te vragen.
Er zijn vier soorten vakantiedagen/-uren:
- wettelijke vakantiedagen/-uren
4 weken per jaar = het aantal gemiddelde uren per week x4 - bovenwettelijke vakantiedagen/-uren
wat er in cao of personeelsreglement is afgesproken over meer vakantiedagen/-uren dan wettelijk is vastgelegd - verlofdagen
bijvoorbeeld langdurig zorgverlof of aanvullend geboorteverlof - overwerk, meeruren, compensatie-uren, arbeidsduurverkorting (adv), arbeidstijdverkorting (atv)
andere vrije dagen/uren
Een korte uitleg en achtergronden van de rechten en plichten:
situatie: medewerker wil vakantiedagen annuleren
De medewerker heeft vakantie aangevraagd. De werkgever heeft die aanvraag goedgekeurd, maar nu wil de medewerker de vakantiedagen annuleren.
De rechtspraak hierover is wisselend. De wijziging kan sowieso plaatsvinden als werkgever en medewerker het samen eens zijn. Als de werkgever het er niet mee eens is, lijkt de medewerker toch de vakantieaanvraag te mogen intrekken. Maar als de werkgever zwaarwegende redenen heeft, kan de medewerker aan de vakantie worden gehouden.
LET OP: aangezien de rechtspraak wisselend is, adviseren wij om tot overeenstemming te komen.
Als de afspraken over vakantiedagen vaststaan in de cao, kan de werkgever ook alternatieve (tijdelijke) aanpassingen voorstellen in de opname van vakantiedagen aan de vakbonden. Eventuele wijzigingen mogen alleen plaatsvinden als werkgever én vakbonden het samen eens zijn.
Als de afspraken over vakantiedagen geregeld zijn in het personeelsreglement, dan kan de werkgever een alternatieve (tijdelijke) aanpassing voorstellen aan de ondernemingsraad. Hierbij houdt de ondernemingsraad waarschijnlijk achterbanberaad om de mening van de medewerkers te peilen. Eventuele wijzigingen mogen alleen plaatsvinden als werkgever en ondernemingsraad het samen eens zijn.
situatie: werkgever wil opname vakantiedagen verplichten
Los van de vakantiedagen die een medewerker nog heeft staan en of er al vakantiedagen aangevraagd zijn door medewerkers: de werkgever wil dat alle medewerkers of groepen medewerkers op een bepaald moment vakantie opnemen.
De werkgever kan niet besluiten om de afspraken die over vakantiedagen zijn gemaakt aan te passen of te wijzigen. Het kan zijn dat in de cao voorwaarden staan hoe de werkgever een bedrijfssluiting voor vakantie of verplichte vakantiesluiting kan instellen.
Is hierover niets geregeld in de cao, dan is het een onderwerp waarvoor de werkgever instemming moet vragen aan de OR. Dit is geregeld in de Wet op de Ondernemingsraden (art. 27 WOR, lid 1b “een arbeids- en rusttijdenregeling of een vakantieregeling”). Maar ook met instemming van de OR hoeven medewerkers geen vakantie op te nemen als zij dat niet willen.
situatie: werkgever wil opname adv-dagen verplichten
In de cao, het personeelsreglement of de individuele arbeidsovereenkomst is afgesproken hoe adv-dagen worden opgebouwd en hoe ze worden opgenomen door de medewerker. De werkgever wil de opname van adv-dagen verplichten.
Net zoals de werkgever niet kan besluiten om de afspraken over vakantiedagen (eenmalig) aan te passen of te wijzigen, kunnen ook de afspraken over adv-dagen niet eenzijdig worden aangepast als daarover niets is vastgelegd.
De werkgever moet zich houden aan de afspraken die gemaakt zijn in de cao of met de ondernemingsraad. Staat er in de afspraken dat de werkgever bepaalt hoe en wanneer adv-dagen worden opgenomen? Dan kan hij de medewerker daaraan houden. Staat er niets over een situatie als deze in de afspraken? Dan moet de werkgever in overleg met de vakbonden of de ondernemingsraad.
Zijn de adv-dagen/-uren geregeld in de cao, dan moet de werkgever in overleg met de vakbonden om een uitzondering te maken op de cao.
Zijn de adv-dagen/-uren geregeld in het personeelsreglement, dan moet de werkgever instemming vragen aan de OR. Dit is vastgelegd in de Wet op de Ondernemingsraden (art. 27 WOR, lid 1b “een arbeids- en rusttijdenregeling of een vakantieregeling”).
situatie: de vakantiedagen van 2019 vervallen op 1 juli 2020
Vakantiedagen die de medewerker heeft opgebouwd in 2019 moeten door de medewerker zijn opgenomen vóór 1 juli 2020. Na die datum vervallen de niet opgenomen vakantiedagen; ze bestaan dan niet meer en de medewerker kan ze niet opnemen.
De regels zijn duidelijk: de vakantiedagen vervallen als er geen andere afspraken worden gemaakt. Maar de medewerker kan er niets aan doen dat hij de vakantiedagen niet op kan nemen om ook echt op vakantie te gaan. Hij kan niet met het vliegtuig naar het buitenland of met de caravan naar de camping.
Er bestaan twee uitzonderingen:
- de werkgever spreekt met de medewerker af dat de dagen niet vervallen
- de medewerker is niet in staat geweest om vakantie op te nemen, bijvoorbeeld doordat hij niet in de gelegenheid is gesteld om vakantie op te nemen of door een medische oorzaak
TIP: Misschien is het toch verstandig om nu, in deze periode van thuiswerken, vakantiedagen op te nemen. Dan hoef je die dagen niet thuis achter je laptop te zitten en bereikbaar te zijn. Het kan zijn dat het zonder thuiswerken even wat meer ontspannen aanvoelt…
situatie: werkgever wil opnemen overwerkuren verplichten
De organisatie heeft een overwerkregeling: de medewerkers krijgen het overwerk terug in vakantie-uren. De werkgever wil dat de overwerkuren verplicht op een bepaald moment of binnen een bepaalde tijd worden opgenomen.
Overwerk ontstaat als de medewerker in een bepaalde week, op verzoek van de werkgever, meer uren werkt dan in de arbeidsovereenkomst is afgesproken.
De afspraken over overwerk (uitbetalen, tijd-voor-tijd, vastleggen, opnemen, overwerktoeslag, etc.) zijn vastgelegd in de cao, het personeelshandboek of de individuele arbeidsovereenkomst. Ook is soms afgesproken dat overwerk ‘bij het werk hoort’ en dus niet wordt vastgelegd of uitbetaald.
De werkgever moet zich houden aan de afspraken die gemaakt zijn in de cao of met de ondernemingsraad. Staat er niets over overwerk of meeruren in de afspraken? Dan moet de werkgever in overleg met de vakbonden of de ondernemingsraad.
Zijn de overwerk- of meeruren geregeld in de cao, dan moet de werkgever in overleg met de vakbonden om een uitzondering te maken op de cao.
Zijn de overwerk- of meeruren geregeld in het personeelsreglement, dan moet de werkgever instemming vragen aan de OR. Dit is vastgelegd in de Wet op de Ondernemingsraden (art. 27 WOR, lid 1b “een arbeids- en rusttijdenregeling of een vakantieregeling”).
wees redelijk als ondernemingsraad
De ondernemingsraad heeft rechten en plichten. Soms heeft de ondernemingsraad instemmings- of adviesrecht. Maar deze bijzondere situatie waarin we nu met zijn allen zitten, vraagt om bijzondere oplossingen. Misschien begrijp je als ondernemingsraad heel goed dat het verstandig is als (bijvoorbeeld!) iedereen de komende weken één vakantiedag per week opneemt. Medewerkers zijn het er misschien ook wel mee eens. Maar onthoud wel dat je, misschien tijdelijk of maar eenmalig, de regels aanpast. Er moet dan dus nog steeds een instemmingsaanvraag komen.
ons advies
Ons dringende advies is om wijzigingen in beleid of regelgeving in de organisatie altijd vast te leggen; in dit voorbeeld een instemmingsaanvraag voor elke week verplicht een vrije dag opnemen. Het antwoord van de OR kan dan heel kort zijn: ‘akkoord voor periode XX’. Maar daarmee is wel goed vastgelegd wat je hebt afgesproken. Zo kunnen er later geen misverstanden ontstaan.
meer vragen over vakantiedagen?
Hierboven zijn enkele veel voorkomende situaties geschetst. Maar misschien heb jij wel een andere vraag over vakantiedagen in deze “corona-tijd”. Wil je weten hoe jij met die specifieke situatie moet omgaan? Wat de rechten en plichten zijn van medewerker en werkgever? Neem contact met ons op en je krijgt antwoord.
Deze bijzondere tijden vragen om nadenken en beslissingen nemen over zaken waar we nog niet eerder over hebben nagedacht. Voor jouw gemak hebben we een aantal artikelen bij elkaar verzameld die nu misschien van pas komen:
- coronavirus: situaties en aandachtspunten voor de OR
- vakantiedagen in “corona-tijd”: wat mag en kan voor werkgever en medewerker? [zojuist gelezen]
- “De hoofddirectie heeft besloten dat ons salaris wordt gekort. Mag dat?”
- snelkookpan advies of instemming: omdat het soms moet
Dit artikel is geschreven door Sander Vrugt van Keulen en nagekeken op juridische juistheid door Mr. Karen Maessen van De Voort Advocaten | Mediators.
Duidelijke informatie die ons nu helpt aangezien de bestuurder de regeling met betrekking tot de vakantiedagen wil gaan aanpassen vanwege de situatie.
Fijn dat we je met dit artikel op weg hebben kunnen helpen.
Nu is dit een algemene ‘basis’ uitleg; iedere bedrijfssituatie is nét weer even anders door andere afspraken en/of andere belangen. Als we je verder op weg kunnen helpen met specifieke antwoorden op jullie situatie, dan helpen we uiteraard graag. Neem dan gerust contact met ons op.
ik werk in een zorginstelling. Wij hebben diensten waar we voor gecompenseerd worden. deze compensatie uren wil de werkgever nu gebruiken om de coronadienst(verplicht thuiszitten) mee te compenseren. Onze organisatie krijgt compensatie via de NOW en de NZ regeling(=95% pers kosten). volgens mij is dit dus dubbel op. Wij krijgen dus min uren zo die gecompenseerd worden. Mijn vraag is: mag dit zomaar? overal waar je op internet kijkt staat dat je als medewerker geen min uren krijgt, maar concreet staat er niks. kan u hier uitsluitsel over geven?
Beste Joyce,
Dank je voor je (goede!) vraag; we gaan er even in duiken en komen zo snel mogelijk met een antwoord.
Mijn collega Inge Telting en ik hebben uw vraag besproken en geprobeerd een daar zo goed mogelijk antwoord op te geven. Onze excuses dat het antwoord op uw vraag vertraagd is. Uw vraag is tamelijk complex. De corona crisis stelt ons allemaal voor nieuwe uitdagingen en de uitwerking van de regels loopt achter bij de dagelijkse praktijk.
Er zijn een aantal principes waaraan wij houvast kunnen ontlenen bij het beantwoorden van uw vraag.
min- en plusuren
Veel cao’s kennen het systeem van min- en plus uren. Hierin staat beschreven wat er moet gebeuren als iemand op verzoek van de werkgever minder of meer werkt dan hij of zij contractueel zou moeten werken. De essentie is dat er sprake is van een ‘tijd voor tijd-regeling‘ waarin minuren binnen een bepaalde periode gecompenseerd kunnen worden door plusuren.
We weten dat er sectoren zijn waarin sommige werkgevers de terugval in werk vanwege de corona proberen op te vangen door medewerkers plusuren, vakantie uren of adv-uren op te laten nemen. Dit kan niet zomaar. Hierbij dienen de regels van de eigen cao of het eigen personeelshandboek gevolgd te worden. Hiervan kan niet (ook niet tijdlijk of eenmalig) worden afgeweken zonder overleg met de betrokken partijen, zoals de wellicht de vakbonden of in ieder geval de ondernemingsraad.
Voor de specifieke uitwerking van uw cao verwijs ik u naar https://www.fnv.nl/cao-sector/zorg-welzijn/cao-overzicht.
In z’n algemeenheid kan gesteld worden dat de werkgever niet eenzijdig (opname van) vakantieuren kan opleggen. Daarnaast hebben de meeste cao’s afspraken over de periode waarbinnen plus-en minuren gecompenseerd dienen te worden.
Uit uw vraag kan ik niet afleiden of u onder welke cao u precies valt. Maar de coronacrisis verandert de bestaande regeling rondom plus- en minuren niet. Als die minuren echter ontstaan vanwege de coronacrisis, is dat een omstandigheid die niet voor rekening van de werknemer zou moeten komen.
NOW en NZ-regeling (?)
Volgens de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW), kunnen werkgevers tot maximaal 90% van hun gehele loonsom over de maanden maart, april en mei door de overheid gesubsidieerd krijgen, mits er sprake is van een omzetdaling van 20% of meer. De omzet voor 3/12e deel van het jaar 2019 wordt vergeleken met uw omzet over een driemaands-periode in 2020.
Maar let op, de NOW-regeling is een voorschot. Bij de definitieve vaststelling van de subsidie wordt de loonsom zoals gebruikt bij het voorschot vergeleken met de loonsom van de driemaandsperiode maart 2020 tot en met mei 2020. Deze loonsom kan in de subsidieperiode lager uitvallen dan in de referentieperiode, omdat werknemers intussen niet meer in dienst zijn of niet meer zijn opgeroepen en daarom geen loondoorbetaling hebben. Bij verlies aan werkgelegenheid, zoals blijkt uit het verlies aan loonsom, wordt de subsidie lager vastgesteld. Het kan dus zijn dat er te veel voorschot is betaald en dan volgt er een terugvordering.
Voor de zorg is er een andere regeling die loopt via Zorgverzekeraars Nederland, de zogenaamde continuïteitsbijdrage. Is dit de regeling die u bedoelt met NZ-regeling?
Uit uw vraag kan ik niet opmaken onder welke zorgsector u valt. Maar via https://www.zn.nl/corona/corona kunt u de verschillende onderliggende documenten opvragen.
algemeen
In z’n algemeenheid geldt bij beide regelingen dat ze bedoelt zijn om een achteruitgang in omzet / vraag te compenseren. Het is de bedoeling van beide regelingen dat de werknemer zo min mogelijk schade ondervindt van het feit dat er minder gewerkt kan worden. Dus logisch redenerend zouden we kunnen stellen dat als de werkgever dicht is en gebruikmaakt van de NOW-regeling of de continuiteitsbijdrage van Zorgverzekeraars Nederland, het onredelijk dat je de minuren die hierdoor ontstaan later zou moeten inhalen. Ook kan de werkgever niet eenzijdig opleggen dat je vakantieuren moet opnemen.
De ondernemingsraad, als vertegenwoordiger van alle medewerkers, kan dit onderwerp in het overleg met de bestuurder aansnijden. De kans is groot dat een dergelijke aanpak een meer concreet antwoord van de directie krijgt, maar ook dat de ondernemingsraad afspraken kan maken hoe dit goed uit te voeren (in het belang van de medewerkers en de organisatie) en duidelijk te communiceren naar alle betrokkenen.
Mocht u naar aanleiding van dit antwoord verder van gedachten willen wisselen, dan kunt u uiteraard contact met ons opnemen.
Omdat de kinderen niet naar school konden moest ik thuis blijven. Opa en oma oppassen mocht/kon niet. Meerdere malen gevraagd aan werkgever hoe we dit konden oplossen, aangedragen om bv met laptop thuis te werken. Dit mocht niet. Nu na maanden vragen wordt er gezegd dat ik mijn vrije dagen hiervoor moet gebruiken. Mag dat?
We hebben je vraag voorgelegd aan advocaat Mr. Joost van Mierlo, onze verontschuldigingen dat het beantwoorden van deze vraag enige dagen tijd kostte:
Je vraag:
Omdat de kinderen niet naar school konden moest ik thuis blijven. Opa en oma oppassen mocht/kon niet. Meerdere malen gevraagd aan werkgever hoe we dit konden oplossen, aangedragen om bv met laptop thuis te werken. Dit mocht niet. Nu na maanden vragen wordt er gezegd dat ik mijn vrije dagen hiervoor moet gebruiken. Mag dat?
Ons antwoord:
In eerste instantie is het mogelijk om, zodra de situatie zich aandiende, te vragen om calamiteitenverlof van enkele dagen. De werkgever mag dit in eerste instantie niet weigeren. (zie ook dit artikel van de Rijksoverheid over het opnemen van calamiteitenverlof).
Na de periode van calamiteitenverlof (waarvan niet is vastgelegd hoe lang dat kan of mag duren), moet voor het doorbetalen van het loon beoordeeld worden voor wie het risico van het niet-werken komt. Dat is dus iets anders dan dat de werknemer schuld heeft aan de oorzaak, daarvan is immers in dit geval geen sprake. Over deze specifieke situatie is nog geen jurisprudentie. Wel over de situatie dat een werknemer corona-symptomen heeft (maar niet ziek is) en daarom in quarantaine moet. In die situatie bestaat recht op loondoorbetaling. Over het algemeen wordt aangenomen dat oppas voor kinderen voor risico van de werknemer is, ook in geval de school gesloten is vanwege overheidsmaatregelen. Dat betekent dat een werknemer die thuisblijft, omdat er anders is geen oppas is voor de kinderen, in beginsel geen recht heeft op loondoorbetaling.
Dit kan anders zijn wanneer thuiswerken wel mogelijk is. In dat geval kan er gewoon arbeid verricht worden. In juni dit jaar heeft de kantonrechter Gelderland geoordeeld dat een werknemer niet kan afdwingen dat hij thuis mag werken op grond van de coronacrisis (ECLI:NL:RBGEL:2020:2954).
Maar in de situatie van deze vraag vind ik echter dat – op grond van goed werkgeverschap – van de werkgever een goede onderbouwing vereist is waarom niet thuis kan worden gewerkt. Als er geen goede reden is waarom niet thuis kan worden gewerkt ben ik van mening dat wél een recht op loondoorbetaling bestaat, maar zoals gezegd is deze situatie nog niet uitgekristalliseerd.
In het geval er geen recht bestaat op loonbetaling staat het de werknemer vrij de keuze te maken in plaats daarvan verlof op te nemen. Daartoe kan hij in beginsel niet worden gedwongen. Let wel; in de cao kan dit anders zijn geregeld.
Ik adviseer je dus om om een toelichting te vragen waarom er volgens de werkgever niet thuis kan worden gewerkt. Afhankelijk daarvan kan beoordeeld worden in hoeverre de werknemer recht heeft op loon.
Joost van Mierlo
Je hebt recht op de vakantiedagen zoals die overeengekomen zijn in de arbeidsovereenkomst. Zonder de toestemming van de medewerker mogen die niet omgezet worden in ziektedagen of bijzonder verlof-dagen. (zie ook dit artikel van de Rijksoverheid over inruilen ziektedagen of bijzonder verlof tegen vakantiedagen)
Gelijk hebben en gelijk krijgen zijn twee verschillende dingen. We kunnen je in deze alleen aanraden om in gesprek te blijven met de werkgever. Maar ook om alle mails, telefoongesprekken en fysieke gesprekken vast te leggen.
Het kan zijn dat we je met meer informatie nog wat nadere toelichtingen kunnen geven of je kunnen aanraden wie jou hier (juridisch) kan bijstaan.