Alle medewerkers in Nederland hebben te maken met arbeidsvoorwaarden. Maar wie bepaalt en onderhandelt daarover? Ook de ondernemingsraad heeft een rol in onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden.
– click here for the English version of this text –
Ondernemingsraden hebben instemmingsrecht op een aantal wettelijk bepaalde onderwerpen aan arbeidsvoorwaarden. Maar er zijn steeds meer voorbeelden van ondernemingsraden die onderhandelen over bijna alle arbeidsvoorwaarden. Toch zijn er ook nog steeds veel bedrijven die een cao hebben. Die cao’s komen tot stand na onderhandelingen tussen werkgevers en vakbonden.
Wanneer heeft de OR een rol? En wat is die rol dan precies? We leggen het in dit artikel uit. Eerst lichten we toe wat arbeidsvoorwaarden zijn, waar die zijn vastgelegd en wie er over onderhandelt. Vervolgens maken we concreet wat de rol van de OR is en in welke situaties die rol van toepassing is. We sluiten af met wat tips voor de ondernemingsraad.
wat zijn arbeidsvoorwaarden?
Arbeidsvoorwaarden: een verzamelnaam voor de afspraken tussen medewerker en werkgever. De medewerker geeft de werkgever ‘arbeid’ en de werkgever geeft daar wat zaken, zoals salaris, voor terug. Met andere woorden: we hebben het hier over de ‘voorwaarden’ waarvoor een medewerker komt werken.
Arbeidsvoorwaarden zijn dus afspraken over salaris, vakantiedagen, studiefaciliteiten, etc. Het woord ‘arbeidsvoorwaarden’ komt niet voor in de wet. Maar we hebben wel met elkaar afgesproken wat het zijn en wie daarover onderhandelen en beslissen.
waar zijn arbeidsvoorwaarden vastgelegd?
De afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd in een aantal stukken:
- het Burgerlijk Wetboek
- de cao (collectieve arbeidsovereenkomst)
- de arbeidsvoorwaardenregeling (avr)
- het personeelshandboek of personeelsreglement
- de individuele arbeidsovereenkomst (het contract) van de medewerker
Er is een rangorde: eerst gelden de afspraken in het Burgerlijk Wetboek, dan de cao of de avr, dan het personeelsreglement en dan de individuele arbeidsovereenkomst. Zo mag in een cao meestal niet ‘minder’ (bijvoorbeeld minder vakantiedagen) worden afgesproken dan in de wet staat. En zo mag ook in het personeelsreglement niet ‘minder’ worden afgesproken dan in de cao. Er mogen (meestal) wel betere afspraken gemaakt worden.
wie onderhandelt over welke arbeidsvoorwaarden?
In de cao staan de arbeidsvoorwaarden die zijn afgesproken tussen werkgevers(verenigingen) en de vakbonden. Die onderhandelen dus samen daarover.
De laatste jaren komt het echter steeds vaker voor dat ondernemingsraden over primaire arbeidsvoorwaarden onderhandelen en de afspraken worden dan vastgelegd in een arbeidsvoorwaardenregeling (avr). Soms is de ondernemingsraad onderhandelingspartner omdat er bepalingen in de cao staan waarmee de OR over de uitvoering of beslissing van een (bepaald) deel invloed of instemming krijgt. Maar steeds vaker onderhandelt de werkgever met de ondernemingsraad omdat er geen cao is of omdat de werkgever niet wil onderhandelen met de vakbond. Redenen die daarbij worden genoemd, zijn de afnemende rol van de vakbonden en het maatwerk dat de OR kan bieden.
Maar eigenlijk gaat de ondernemingsraad niet over primaire arbeidsvoorwaarden. De Wet op de Ondernemingsraden laat dit aan de vakbonden. De wet laat wel ruimte om primaire arbeidsvoorwaarden met de OR af te spreken.
In de individuele arbeidsovereenkomst staan de afspraken tussen medewerker en werkgever. Zij onderhandelen samen over de arbeidsvoorwaarden die in dat contract staan.
kan de OR namens de medewerkers onderhandelen?
De ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht over bepaalde arbeidsvoorwaarden die zijn geregeld in de Wet op de Ondernemingsraden. Daarnaast kan de werkgever met de ondernemingsraad onderhandelen over andere arbeidsvoorwaarden. Maar dan moeten de werkgever en de ondernemingsraad zich wel houden aan de afspraken in de cao.
Zeker wanneer er geen cao geldt, of wanneer de cao veel ruimte open laat voor andere arbeidsvoorwaarden, is het handig voor de werkgever om algemene afspraken over de arbeidsvoorwaarden vast te leggen. Zo voorkomt de werkgever dat er allerlei verschillende arbeidsvoorwaardenregelingen gelden. Als de werkgever dit afspreekt met de ondernemingsraad, dan is er ook direct meer draagvlak in de organisatie.
De ondernemingsraad heeft het recht om wel of niet in te stemmen, en daarmee te onderhandelen, over de arbeidsvoorwaarden die geregeld zijn in (het instemmingsrecht van) de Wet op de Ondernemingsraden.
Dan wordt dus al snel gekeken naar de ondernemingsraad als vertegenwoordiging. De ondernemingsraad is een wettelijk gekozen vertegenwoordiging van de medewerkers die al bestaat bij 50 medewerkers in de organisatie. Dan lijkt het alsof de ondernemingsraad de rol van de vakbonden overneemt. Maar dat klopt niet helemaal.
De vakbonden hebben het recht om afspraken te maken namens de medewerkers die lid zijn van die vakbond. De ondernemingsraad heeft een andere positie. Hij mag wel de medewerkers vertegenwoordigen, maar de afspraken die de ondernemingsraad met de werkgever maakt, binden de medewerkers in principe niet.
Sterker: als de werkgever na overeenstemming met de ondernemingsraad de arbeidsvoorwaarden van alle medewerkers aanpast, zegt de wet dat hij de arbeidsvoorwaarden eenzijdig aan het wijzigen is. Er is namelijk geen overleg geweest met de individuele medewerker en de individuele medewerker heeft de OR geen mandaat gegeven om namens hem/haar te onderhandelen.
In deze situatie kan het zijn dat een medewerker het niet eens is en de wijziging niet accepteert. Het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:613) en uitspraken van rechters geven de medewerker daar alle recht toe.
voorwaarden zodat de OR kan onderhandelen
De ondernemingsraad kan namens de medewerkers onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden in het personeelsreglement of de arbeidsvoorwaardenregeling (avr). Maar daarvoor moeten de OR en de werkgever wel aan twee voorwaarden voldoen:
- er moet overleg zijn tussen OR en medewerkers
- OR en werkgever moeten een ondernemingsovereenkomst opstellen
voorwaarde 1: overleg tussen OR en medewerkers
De OR zorgt voor een goed en zorgvuldig achterbanberaad. Daarmee vraagt de OR toestemming (mandaat) aan de medewerkers om namens hen te onderhandelen.
In de afspraken die de OR met de medewerkers maakt, moet goed worden vastgelegd hoe de medewerkers bij de onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden betrokken worden. Bijvoorbeeld door overleg, polls of stemmingen over doelen, uitgangspunten, tussen- en eindresultaten.
Uit de afspraken moet verder blijken dat de OR er alles aan doet om de meningen en belangen van de medewerkers zo goed mogelijk te vertegenwoordigen. De medewerkers moeten daar vertrouwen in (kunnen) hebben.
voorwaarde 2: ondernemingsovereenkomst
De ondernemingsraad en de werkgever stellen samen een convenant (ondernemingsovereenkomst) op waarin is vastgelegd dat de OR meer bevoegdheden krijgt, zoals instemmingsrecht over de avr of het personeelsreglement. Ook worden in zo’n overeenkomst afspraken gemaakt over de procedures van de onderhandelingen en hoe om te gaan met conflicten. Het convenant met afspraken wordt door OR en werkgever ondertekend.
de medewerker kan weigeren
Het kan zijn dat een medewerker het niet eens is met het onderhandelingsresultaat van de OR. Hij kan dan alsnog weigeren. Hij houdt dan zijn eigen arbeidsvoorwaarden. Meestal betekent dit dat de arbeidsvoorwaarden van die medewerker dan worden ‘bevroren’ en niet meer veranderen. De medewerker kan vervolgens in onderhandeling gaan met de werkgever over zijn eigen arbeidsvoorwaarden. Maar het is de vraag of de werkgever dat wel wil. Misschien laat hij de arbeidsvoorwaarden liever ‘bevroren’.
Uiteindelijk kan dat leiden tot een rechtszaak, waarbij de werkgever en/of de medewerker zijn gelijk wil halen. Belangrijk is dan dat de OR zijn instemming heeft gegeven aan nieuwe arbeidsvoorwaarden. Dit vormt een aanwijzing dat de wijziging van arbeidsvoorwaarden redelijk en nodig is. De medewerker staat daardoor in een procedure 1-0 achter.
onderhandelen over collectieve arbeidsvoorwaarden door de OR: tips
Ben je als ondernemingsraad in de positie om te onderhandelen over alle arbeidsvoorwaarden? Dan zijn hier nog een aantal praktische tips.
TIP 1: zorg voor kennis
Zorg dat je als OR kennis opdoet in de vorm van training of coaching op de volgende terreinen:
- arbeidsvoorwaarden in de breedste zin
- inzicht in onderhandelstrategieën
- vaardigheid in onderhandelingen
- slim en strategisch communiceren
TIP 2: zorg voor goed achterbanberaad
Betrek de collega’s voor wie je aan het onderhandelen bent. Denk aan:
- klankbordgroepen in alle delen van de organisatie
- tussentijdse nieuwsbrieven over de stand van zaken
- enquêtes om meningen en wensen in kaart te brengen
- draagvlak creëren
- uitkomsten delen
- bekend maken wat je wilt bereiken, wat je doelen zijn
- medewerkers informeren over conceptakkoorden
TIP 3: gebruik experts
Op alle terreinen kan een ondernemingsraad experts vragen om te helpen. Dat kunnen medewerkers uit de organisatie zijn met specifieke kennis en/of kunde. Maar dat kunnen ook externe experts zijn die de OR inhuurt. De directie is verplicht om de (redelijke) kosten van een externe partij te betalen. Denk daarbij aan de volgende zaken:
- onderzoek: om rapporten van de Bestuurder te laten onderzoeken
- onderhandeling: om je te helpen tijdens de onderhandeling zelf
- positie bepalen: zorgen dat de OR niet in een spagaat komt te zitten tussen de belangen van de medewerkers en de belangen van de organisatie
- delegatieleider: om zakelijk en goed te communiceren zonder misverstanden
- projectregisseur: om alle partijen en onderdelen van het ‘project’ onderhandelen te coördineren
Dit artikel is geschreven door Sander Vrugt van Keulen en nagekeken op juridische juistheid door Mr. Karen Maessen van De Voort Advocaten | Mediators.
“ De OR zorgt voor een goed en zorgvuldig achterbanberaad. Daarmee vraagt de OR toestemming (mandaat) aan de medewerkers om namens hen te onderhandelen.
In de afspraken die de OR met de medewerkers maakt, moet goed worden vastgelegd hoe de medewerkers bij de onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden betrokken worden. Bijvoorbeeld door overleg, polls of stemmingen over doelen, uitgangspunten, tussen- en eindresultaten”
Waar is dit dan feitelijk vastgelegd want bij ons bedrijf (grote olie reus) in Botlek krijgen we alleen een jaarlijkse korte enquête. Verder niks. Wordt nu al jaren eenzijdig opgelegd en OR heeft feitelijk geen ruggespraak achterban.
Geachte meneer Van Run, beste Paul,
Dank voor uw reactie; graag geef ik antwoord.
Aanleiding om dit artikel te schrijven was / is dat steeds meer ondernemingsraden de vraag / wens vanuit de directie krijgen om samen besluiten te nemen over (primaire) arbeidsvoorwaarden. Maar… officieel gaat de OR daar helemaal niet over.
Daarom schrijven we ook:
“Maar eigenlijk gaat de ondernemingsraad niet over primaire arbeidsvoorwaarden. De Wet op de Ondernemingsraden laat dit aan de vakbonden. De wet laat wel ruimte om primaire arbeidsvoorwaarden met de OR af te spreken.”
Eigenlijk gaat dit artikel alleen over specifiek die ruimte die de wet laat aan de OR. En de voorwaarden die daarin een rol spelen zijn nergens vastgelegd, maar gebaseerd op jurisprudentie (uitspraken van rechters wanneer een van de partijen het niet eens was met het eindresultaat). Verder is dit artikel gebaseerd op praktijkervaringen van ons team van medezeggenschapsprofessionals.
Het door u geciteerde deel is een van de twee voorwaarden waarvan wij (op basis van ervaring en jurisprudentie) hebben meegemaakt dat die belangrijk zijn om de rol van de OR in deze onderhandelingen een goede en onderbouwde positie te geven.
Met andere woorden: niets van dit alles is ergens feitelijk ‘geregeld’ maar is een proces wat kan worden afgesproken met alle betrokken partijen.
Heel praktisch: Als de OR aan deze twee voorwaarden zal voldoen, dan wordt het voor een rechter heel moeilijk om het onderhandelingsresultaat van de OR onderuit te halen.
We zien steeds vaker ondernemingsraden die een rol spelen in het vaststellen van de (primaire) arbeidsvoorwaarden. Met dit artikel hebben we geprobeerd om de OR hierin handvaten te geven om die positie zo sterk mogelijk in te nemen. Uiteraard is dit artikel in algemene zin opgesteld en zal het per organisatie verschillen hoe het (beter) aangepakt kan worden. Dit doen wij regelmatig door middel van begeleiding van ondernemingsraden.
Mochten er naar aanleiding van dit antwoord nog vragen zijn, dan beantwoorden wij die uiteraard graag.
Met vriendelijke groet,
Sander
[dit antwoord is per mail binnen 24 uur verstuurd aan de vraagsteller]