• Spring naar de hoofdnavigatie
  • Door naar de hoofd inhoud
  • Spring naar de eerste sidebar
Logo CT2 2018

  • over ons
    • artikelen
    • eBooks
    • video’s
    • CT² team
    • klantverhalen
    • contact
  • training
    • training door CT²
    • OR-training
  • coaching
    • directie coaching
    • personal coaching
    • groepscoaching
    • CT² methode
  • ondernemingsraad
    • maatwerk OR-training
    • OR-coaching
    • OR adviestrajecten
    • eBooks OR
    • CT² kiosk: OR-nieuws
    • de WOR
    • wat vindt de klant
  • contact
Logo CT2 2018

  • over ons
    • artikelen
    • eBooks
    • video’s
    • CT² team
    • klantverhalen
    • contact
  • training
    • training door CT²
    • OR-training
  • coaching
    • directie coaching
    • personal coaching
    • groepscoaching
    • CT² methode
  • ondernemingsraad
    • maatwerk OR-training
    • OR-coaching
    • OR adviestrajecten
    • eBooks OR
    • CT² kiosk: OR-nieuws
    • de WOR
    • wat vindt de klant
  • contact

de OR en onderhandelen over arbeidsvoorwaarden

27 oktober 2020 |

Alle medewerkers in Nederland hebben te maken met arbeidsvoorwaarden. Maar wie bepaalt en onderhandelt daarover? Ook de ondernemingsraad heeft een rol in onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden.

– click here for the English version of this text –de OR en onderhandelen over arbeidsvoorwaarden - CT2.nlOndernemingsraden hebben instemmingsrecht op een aantal wettelijk bepaalde onderwerpen aan arbeidsvoorwaarden. Maar er zijn steeds meer voorbeelden van ondernemingsraden die onderhandelen over bijna alle arbeidsvoorwaarden. Toch zijn er ook nog steeds veel bedrijven die een cao hebben. Die cao’s komen tot stand na onderhandelingen tussen werkgevers en vakbonden.

Wanneer heeft de OR een rol? En wat is die rol dan precies? We leggen het in dit artikel uit. Eerst lichten we toe wat arbeidsvoorwaarden zijn, waar die zijn vastgelegd en wie er over onderhandelt. Vervolgens maken we concreet wat de rol van de OR is en in welke situaties die rol van toepassing is. We sluiten af met wat tips voor de ondernemingsraad.

wat zijn arbeidsvoorwaarden?

Arbeidsvoorwaarden: een verzamelnaam voor de afspraken tussen medewerker en werkgever. De medewerker geeft de werkgever ‘arbeid’ en de werkgever geeft daar wat zaken, zoals salaris, voor terug. Met andere woorden: we hebben het hier over de ‘voorwaarden’ waarvoor een medewerker komt werken.

Arbeidsvoorwaarden zijn dus afspraken over salaris, vakantiedagen, studiefaciliteiten, etc. Het woord ‘arbeidsvoorwaarden’ komt niet voor in de wet. Maar we hebben wel met elkaar afgesproken wat het zijn en wie daarover onderhandelen en beslissen.

primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden ↓

Bij primaire arbeidsvoorwaarden hebben we het vaak over de belangrijkste arbeidsvoorwaarden: de kern van het contract van de medewerker. Denk aan salaris, vakantietoeslag, winstuitkeringen, functie van de medewerker en uren die de medewerker werkt. Eigenlijk gaan de primaire arbeidsvoorwaarden over ‘geld’. Bij secundaire arbeidsvoorwaarden bedoelen we meestal zaken als verlofregeling, pensioenregeling, gebruik leaseauto, studiefaciliteiten, laptop, smartphone, etc. Soms wordt er ook nog gesproken van tertiaire arbeidsvoorwaarden: zaken die moeilijk in geld zijn uit te drukken. Denk aan bedrijfsuitjes of feesten, gebruik van de bedrijfskantine, etc.

waar zijn arbeidsvoorwaarden vastgelegd?

De afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd in een aantal stukken:

  • het Burgerlijk Wetboek
  • de cao (collectieve arbeidsovereenkomst)
  • de arbeidsvoorwaardenregeling (avr)
  • het personeelshandboek of personeelsreglement
  • de individuele arbeidsovereenkomst (het contract) van de medewerker

Er is een rangorde: eerst gelden de afspraken in het Burgerlijk Wetboek, dan de cao of de avr, dan het personeelsreglement en dan de individuele arbeidsovereenkomst. Zo mag in een cao meestal niet ‘minder’ (bijvoorbeeld minder vakantiedagen) worden afgesproken dan in de wet staat. En zo mag ook in het personeelsreglement niet ‘minder’ worden afgesproken dan in de cao. Er mogen (meestal) wel betere afspraken gemaakt worden.

Burgerlijk Wetboek ↓

De rechten van de medewerker zijn in eerste instantie geregeld in verschillende wetten, zoals boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, titel 10 (arbeidsrecht) en de Wet minimumloon. Het gaat hier om zaken als het minimumloon en wettelijke vakantiedagen.

cao (collectieve arbeidsovereenkomst) ↓
De afspraken over de arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd in de cao, zijn gemaakt tussen werkgevers(vertegenwoordigingen) en de vakbonden. Zij onderhandelen samen over deze arbeidsvoorwaarden. Ongeveer 85% van de medewerkers in Nederland valt onder een cao.

Er zijn twee soorten cao’s: de bedrijfstak-cao en de ondernemings-cao.

De bedrijfstak-cao bevat de afspraken over arbeidsvoorwaarden die zijn gemaakt tussen werkgeversorganisaties van de betreffende bedrijfstak en de vakbonden. Denk aan de cao Horeca of de cao Groot Metaal. Als cao-partijen het samen eens zijn, kunnen zij de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) vragen om deze afspraken (het onderhandelingsresultaat) algemeen verbindend te verklaren voor alle bedrijven in de bedrijfstak.

In een ondernemings-cao zijn de afspraken vastgelegd tussen de directie van een specifieke organisatie en de vakbonden. Het gaat om dezelfde soort afspraken over arbeidsvoorwaarden als bij een bedrijfstak-cao, maar de cao is alleen geldig bij die ene organisatie. Denk bijvoorbeeld aan de cao van IKEA of Enexis.

De werkgever is verplicht om de cao te volgen als:

  • de werkgever een ondernemings-cao heeft afgesloten.
  • de werkgever lid is van een werkgeversvereniging die betrokken is bij een bedrijfstak-cao.
  • de bedrijfsactiviteiten vallen onder de bedrijfstak-cao die de minister van SZW algemeen verbindend heeft verklaard.
  • dit zo is geregeld in de arbeidsovereenkomst.
arbeidsvoorwaardenregeling (avr) ↓
Arbeidsvoorwaarden binnen een organisatie kunnen ook worden afgesproken in een arbeidsvoorwaardenregeling (avr). Zo’n avr geldt dan voor alle medewerkers of een groep medewerkers in de organisatie.

De werkgever kan de avr voor een groot deel zelf vaststellen, maar over de onderwerpen die in de Wet op de Ondernemingsraden zijn genoemd heeft de OR nog steeds instemmingsrecht.

Vaak stellen ondernemingsraad en werkgever een convenant (ondernemingsovereenkomst) op waarin is vastgelegd dat de OR instemmingsrecht krijgt over de gehele avr.

personeelsreglement ↓
De regelingen in het personeelsreglement (ook wel personeelshandboek) zijn vaak afgesproken tussen de werkgever en de ondernemingsraad. Het is een verzameling van secundaire arbeidsvoorwaarden en gedragsregels. Maar denk ook aan instructies, interne klachtenregeling, veiligheidsvoorschriften, voorschriften over ziek- en betermelden, kledingvoorschriften, etc. Allemaal afspraken om handig bij elkaar te hebben.

Bovendien is een personeelsreglement heel makkelijk voor de werkgever. Hij kan in één keer voor alle (of veel) medewerkers bepaalde afspraken wijzigen. Maar de afspraken mogen niet tegen de afspraken van de cao ingaan.

Op sommige delen van het personeelsreglement heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht via de Wet op de Ondernemingsraden. Een voorbeeld is art. 27 WOR, lid 1b “een arbeids- en rusttijdenregeling of een vakantieregeling”. Zo zijn er nog meer artikelen in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) die de ondernemingsraad rechten en plichten geven om de medewerker te helpen en te beschermen.

arbeidsvoorwaardenregeling of personeelsreglement ↓
Bij sommige organisaties bestaat een arbeidsvoorwaardenregeling én een personeelsreglement. Bij andere organisaties zijn beide regelingen samengevoegd in één document. Het is aan de werkgever en ondernemingsraad wat zij daarin samen handig vinden en overeenkomen. Het is uiteindelijk aan de werkgever om dat (in eerste instantie) te bepalen.
individuele arbeidsovereenkomst (contract) ↓
Wat in de individuele arbeidsovereenkomst (het contract) benoemd staat, is minimaal wat in de cao en/of het personeelsreglement staat plus eventuele extra afspraken die de medewerker zelf heeft gemaakt met de werkgever.

In de individuele arbeidsovereenkomst staat meestal ook welke cao van toepassing is voor medewerker en werkgever en of er een personeelsreglement is waar aanvullende afspraken in staan. Verder kunnen er ook nog zaken individueel, bovenop en naast de cao en het personeelsreglement, worden afgesproken in de arbeidsovereenkomst.

Het kan voorkomen dat voor sommige mensen binnen een organisatie de cao niet van toepassing is, terwijl de organisatie zelf wel binnen de cao valt. Bijvoorbeeld omdat in de betreffende cao staat dat die van toepassing is tot een bepaalde loonschaal. Medewerkers boven die loonschaal kunnen dus andere afspraken hebben in hun arbeidsovereenkomst.

Iedere medewerker heeft het recht om te onderhandelen over zijn arbeidsvoorwaarden. Het maakt daarbij niet uit of er een cao, een avr of een personeelsreglement is. Hij kan altijd onderhandelen over betere voorwaarden. Het is de vraag of de werkgever in zo’n onderhandeling mee wil gaan.

wie onderhandelt over welke arbeidsvoorwaarden?

In de cao staan de arbeidsvoorwaarden die zijn afgesproken tussen werkgevers(verenigingen) en de vakbonden. Die onderhandelen dus samen daarover.

De laatste jaren komt het echter steeds vaker voor dat ondernemingsraden over primaire arbeidsvoorwaarden onderhandelen en de afspraken worden dan vastgelegd in een arbeidsvoorwaardenregeling (avr). Soms is de ondernemingsraad onderhandelingspartner omdat er bepalingen in de cao staan waarmee de OR over de uitvoering of beslissing van een (bepaald) deel invloed of instemming krijgt. Maar steeds vaker onderhandelt de werkgever met de ondernemingsraad omdat er geen cao is of omdat de werkgever niet wil onderhandelen met de vakbond. Redenen die daarbij worden genoemd, zijn de afnemende rol van de vakbonden en het maatwerk dat de OR kan bieden.

Maar eigenlijk gaat de ondernemingsraad niet over primaire arbeidsvoorwaarden. De Wet op de Ondernemingsraden laat dit aan de vakbonden. De wet laat wel ruimte om primaire arbeidsvoorwaarden met de OR af te spreken.

In de individuele arbeidsovereenkomst staan de afspraken tussen medewerker en werkgever. Zij onderhandelen samen over de arbeidsvoorwaarden die in dat contract staan.

kan de OR namens de medewerkers onderhandelen?

De ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht over bepaalde arbeidsvoorwaarden die zijn geregeld in de Wet op de Ondernemingsraden. Daarnaast kan de werkgever met de ondernemingsraad onderhandelen over andere arbeidsvoorwaarden. Maar dan moeten de werkgever en de ondernemingsraad zich wel houden aan de afspraken in de cao.

Zeker wanneer er geen cao geldt, of wanneer de cao veel ruimte open laat voor andere arbeidsvoorwaarden, is het handig voor de werkgever om algemene afspraken over de arbeidsvoorwaarden vast te leggen. Zo voorkomt de werkgever dat er allerlei verschillende arbeidsvoorwaardenregelingen gelden. Als de werkgever dit afspreekt met de ondernemingsraad, dan is er ook direct meer draagvlak in de organisatie.

De ondernemingsraad heeft het recht om wel of niet in te stemmen, en daarmee te onderhandelen, over de arbeidsvoorwaarden die geregeld zijn in (het instemmingsrecht van) de Wet op de Ondernemingsraden.

Dan wordt dus al snel gekeken naar de ondernemingsraad als vertegenwoordiging. De ondernemingsraad is een wettelijk gekozen vertegenwoordiging van de medewerkers die al bestaat bij 50 medewerkers in de organisatie. Dan lijkt het alsof de ondernemingsraad de rol van de vakbonden overneemt. Maar dat klopt niet helemaal.

De vakbonden hebben het recht om afspraken te maken namens de medewerkers die lid zijn van die vakbond. De ondernemingsraad heeft een andere positie. Hij mag wel de medewerkers vertegenwoordigen, maar de afspraken die de ondernemingsraad met de werkgever maakt, binden de medewerkers in principe niet.

Sterker: als de werkgever na overeenstemming met de ondernemingsraad de arbeidsvoorwaarden van alle medewerkers aanpast, zegt de wet dat hij de arbeidsvoorwaarden eenzijdig aan het wijzigen is. Er is namelijk geen overleg geweest met de individuele medewerker en de individuele medewerker heeft de OR geen mandaat gegeven om namens hem/haar te onderhandelen.

In deze situatie kan het zijn dat een medewerker het niet eens is en de wijziging niet accepteert. Het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:613) en uitspraken van rechters geven de medewerker daar alle recht toe.

voorwaarden zodat de OR kan onderhandelen

De ondernemingsraad kan namens de medewerkers onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden in het personeelsreglement of de arbeidsvoorwaardenregeling (avr). Maar daarvoor moeten de OR en de werkgever wel aan twee voorwaarden voldoen:

  1. er moet overleg zijn tussen OR en medewerkers
  2. OR en werkgever moeten een ondernemingsovereenkomst opstellen

voorwaarde 1: overleg tussen OR en medewerkers

De OR zorgt voor een goed en zorgvuldig achterbanberaad. Daarmee vraagt de OR toestemming (mandaat) aan de medewerkers om namens hen te onderhandelen.

In de afspraken die de OR met de medewerkers maakt, moet goed worden vastgelegd hoe de medewerkers bij de onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden betrokken worden. Bijvoorbeeld door overleg, polls of stemmingen over doelen, uitgangspunten, tussen- en eindresultaten.

Uit de afspraken moet verder blijken dat de OR er alles aan doet om de meningen en belangen van de medewerkers zo goed mogelijk te vertegenwoordigen. De medewerkers moeten daar vertrouwen in (kunnen) hebben.

voorwaarde 2: ondernemingsovereenkomst

De ondernemingsraad en de werkgever stellen samen een convenant (ondernemingsovereenkomst) op waarin is vastgelegd dat de OR meer bevoegdheden krijgt, zoals instemmingsrecht over de avr of het personeelsreglement. Ook worden in zo’n overeenkomst afspraken gemaakt over de procedures van de onderhandelingen en hoe om te gaan met conflicten. Het convenant met afspraken wordt door OR en werkgever ondertekend.

de medewerker kan weigeren

Het kan zijn dat een medewerker het niet eens is met het onderhandelingsresultaat van de OR. Hij kan dan alsnog weigeren. Hij houdt dan zijn eigen arbeidsvoorwaarden. Meestal betekent dit dat de arbeidsvoorwaarden van die medewerker dan worden ‘bevroren’ en niet meer veranderen. De medewerker kan vervolgens in onderhandeling gaan met de werkgever over zijn eigen arbeidsvoorwaarden. Maar het is de vraag of de werkgever dat wel wil. Misschien laat hij de arbeidsvoorwaarden liever ‘bevroren’.

Uiteindelijk kan dat leiden tot een rechtszaak, waarbij de werkgever en/of de medewerker zijn gelijk wil halen. Belangrijk is dan dat de OR zijn instemming heeft gegeven aan nieuwe arbeidsvoorwaarden. Dit vormt een aanwijzing dat de wijziging van arbeidsvoorwaarden redelijk en nodig is. De medewerker staat daardoor in een procedure 1-0 achter.

onderhandelen over collectieve arbeidsvoorwaarden door de OR: tips

Ben je als ondernemingsraad in de positie om te onderhandelen over alle arbeidsvoorwaarden? Dan zijn hier nog een aantal praktische tips.

TIP 1: zorg voor kennis

Zorg dat je als OR kennis opdoet in de vorm van training of coaching op de volgende terreinen:

  • arbeidsvoorwaarden in de breedste zin
  • inzicht in onderhandelstrategieën
  • vaardigheid in onderhandelingen
  • slim en strategisch communiceren

TIP 2: zorg voor goed achterbanberaad

Betrek de collega’s voor wie je aan het onderhandelen bent. Denk aan:

  • klankbordgroepen in alle delen van de organisatie
  • tussentijdse nieuwsbrieven over de stand van zaken
  • enquêtes om meningen en wensen in kaart te brengen
  • draagvlak creëren
  • uitkomsten delen
  • bekend maken wat je wilt bereiken, wat je doelen zijn
  • medewerkers informeren over conceptakkoorden

TIP 3: gebruik experts

Op alle terreinen kan een ondernemingsraad experts vragen om te helpen. Dat kunnen medewerkers uit de organisatie zijn met specifieke kennis en/of kunde. Maar dat kunnen ook externe experts zijn die de OR inhuurt. De directie is verplicht om de (redelijke) kosten van een externe partij te betalen. Denk daarbij aan de volgende zaken:

  • onderzoek: om rapporten van de Bestuurder te laten onderzoeken
  • onderhandeling: om je te helpen tijdens de onderhandeling zelf
  • positie bepalen: zorgen dat de OR niet in een spagaat komt te zitten tussen de belangen van de medewerkers en de belangen van de organisatie
  • delegatieleider: om zakelijk en goed te communiceren zonder misverstanden
  • projectregisseur: om alle partijen en onderdelen van het ‘project’ onderhandelen te coördineren

 

Dit artikel is geschreven door Sander Vrugt van Keulen en nagekeken op juridische juistheid door Mr. Karen Maessen van De Voort Advocaten | Mediators.

artikelen die wellicht ook interessant zijn:

  • vakantiedagen in “corona-tijd”: wat mag en kan voor werkgever en medewerker?
    vakantiedagen in “corona-tijd”: wat mag en kan voor…
  • richtbedrag voor OR-training 2023: vastgesteld door de SER
    richtbedrag voor OR-training 2023: vastgesteld door de SER
  • “De hoofddirectie heeft besloten dat ons salaris wordt gekort. Mag dat?”
    “De hoofddirectie heeft besloten dat ons salaris wordt…
  • thuiswerkbeleid en de OR: verplichtingen en vergoedingen
    thuiswerkbeleid en de OR: verplichtingen en vergoedingen
  • kennis van de Wet op de Ondernemingsraden voor de directie
    kennis van de Wet op de Ondernemingsraden voor de directie

Categorie: blog, CT² kiosk: OR-nieuws, ondernemingsraad Tags: achterban, arbeidsovereenkomst, arbeidsvoorwaarden, arbeidsvoorwaardenregeling, avr, bedrijstak-cao, burgerlijk wetboek, CAO, CoachSander, collectieve arbeidsovereenkomst, De Voort Advocaten, expert, Karen Maessen, onderhandelen, ondernemings-cao, ondernemingsovereenkomst, ondernemingsraad, OR, personeelshandboek, personeelsreglement, primair, Sander Vrugt van Keulen, secundair, tips, werkgever, werknemer, Wet op de Ondernemingsraden, WOR

Primaire Sidebar

Nieuwsbriefbanner_A_NL
maatwerk ondernemingsraad training - CT2.nl
Logo CT2 2018

SNEL CONTACT OPNEMEN?

info@CT2.nl
040-2813128

CT² is een CoachSander organisatie

ONZE MEEST BEZOCHTE PAGINA'S

  • Een snel en goed besluit nemen als groep: het BOB model
  • Wat te doen met een advies vraag
  • eBook instemming en advies
  • Groepscoaching in de praktijk: uitgelegd in 5 stappen
  • eBook OR-basiskennis en OR-begrippen

ONZE NIEUWSTE BLOGS

Recente berichten

  • dagelijks bestuur van de OR: wat doen de voorzitter en secretaris?
  • ambtelijk secretaris van de OR: rol, taak en bevoegdheden
  • 12 wetswijzigingen en belangrijke zaken voor de OR in 2023
Beheer cookie toestemming
Om de beste ervaringen te bieden, gebruiken wij technologieën zoals cookies om informatie over je apparaat op te slaan en/of te raadplegen. Door in te stemmen met deze technologieën kunnen wij gegevens zoals surfgedrag of unieke ID's op deze site verwerken. Als je geen toestemming geeft of uw toestemming intrekt, kan dit een nadelige invloed hebben op bepaalde functies en mogelijkheden.
Functioneel Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}