14 wetswijzigingen en belangrijke zaken voor de OR in 2024

|

Veranderingen in 2024 waar de OR rekening mee moet (gaan) houden: we hebben het allemaal op een rij gezet. Een makkelijk en handig lijstje met belangrijke aandachtspunten!

– click here for the English version of this text –

14 wetswijzigingen en belangrijke zaken voor de OR in 2024 - CT2.nl

belangrijke veranderingen in 2024 voor de ondernemingsraad

Misschien heb je deze zaken al op de OR-agenda gezet om te bespreken, of ben je er (samen) al actief mee bezig. Dan is dit gewoon een ‘friendly reminder’. Maar het kan ook zijn dat je nog niet overal (al) van op de hoogte was, dan is dit een ‘handige checklist’.

In ieder geval: doe er als OR je voordeel mee!

 

verplichte (wets-)veranderingen: en de rol van de OR dan?

In het lijstje van veranderingen voor 2024 staan ook enkele wetswijzigingen. We komen (zeer) vaak tegen dat Bestuurders aangeven dat een wetswijziging verplicht is en dat (daarom!) de OR er ‘niets meer over te zeggen heeft’. Helaas voor Bestuurders: dat is niet waar!

Alles wat in de WOR (Wet op de Ondernemingsraden) staat, of andere wet- en regelgeving en afspraken blijft altijd van toepassing. Ook als er wetten aangepast worden, blijft de advies- en instemmingsplicht voor de Bestuurder bestaan. Vaak gaat het er juist om hoe wet- en regelgeving wordt vertaald in de organisatie.

Een mooi voorbeeld is de nieuwe Pensioenwet, de Wet toekomst pensioenen (Wtp). Alle werkgevers zijn verplicht om de pensioenregeling in hun organisatie aan te passen aan de nieuwe wet. Maar jij als OR hebt nog steeds instemmingsrecht (WOR artikel 27, eerste lid onder a) op elke aanpassing of verandering van de pensioenregeling bij jou in de organisatie, dus ook als dit vanwege een wetswijziging 'moet'.

Met bijna al deze veranderingen en aanpassingen is er een rol voor de ondernemingsraad, en die blijft gewoon bestaan.

OR-taak: toezien op naleving afspraken

De OR heeft niet alleen instemmings- en adviesrecht, maar ook taken. Die taken zijn vastgelegd in WOR artikel 28.

Een van de taken is om te zorgen dat de afspraken op het gebied van arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en arbeids- en rusttijden allemaal goed worden nagekomen.

Verschillende van de hier genoemde 14 veranderingen vallen hieronder; de reiskostenvergoeding, de thuiswerkvergoeding, bepalingen arbeidsovereenkomst (nevenwerkzaamheden), toepassing minimumloon, bescherming van klokkenluiders… Het zijn allemaal zaken waarop de OR moet toezien dat die goed en behoorlijk (en niet nadelig voor de medewerker) worden uitgevoerd.

1. verhoging reiskostenvergoeding

Wat kan of moet de ondernemingsraad met de verhoging reiskostenvergoeding?

Bespreek met de Bestuurder wat de gevolgen zijn voor de reiskostenregeling in de organisatie. TIP: het is makkelijker om in de regeling geen bedrag meer te noemen, maar te verwijzen naar de ‘maximale onbelaste vergoeding’. Dan hoef je in de toekomst niet meer over bedragen te praten.

lees verder ↓
De werkgever hoeft geen (loon)belasting te betalen over een groot deel van de reiskostenvergoeding; de werkgever mocht al heel veel jaren onbelast 19 cent per kilometer vergoeden. Per 1 januari 2023 is de maximale onbelaste vergoeding verhoogd naar 21 cent per kilometer.

Met ingang van 2024 is de maximale onbelaste vergoeding 23 cent per kilometer.

In veel regelingen over reiskostenvergoedingen werd die 19 cent genoemd. Je kunt als OR nu in gesprek gaan met de Bestuurder of dit bedrag aangepast kan worden aan de nieuwe maximale onbelaste vergoeding.

2. onbelaste vergoeding OV-kaart

Wat kan of moet de ondernemingsraad met de onbelaste vergoeding OV-kaart?

Gebruiken jouw collega’s een OV-jaarkaart voor de zaak of zouden ze dat graag willen? De regelingen in jullie personeelshandboek zullen aangepast moeten worden.

lees verder ↓
De werkgever mag nu voortaan voor elke werknemer een OV-kaart onbelast vergoeden of verstrekken.

Voorwaarde is wel dat de OV-kaart ook echt voor zakelijke reizen of woon-werkverkeer gebruikt zal worden. De voorwaarde om zakelijk en privé gebruik te registreren is vervallen; dat maakt het een stuk makkelijker en de werknemer mag de OV-kaart (dus) ook privé gebruiken.

In bijna elke organisatie zijn wel regelingen vastgelegd over woon-werkverkeer en de vergoedingen. Het is verstandig om daar nu het gesprek over aan te gaan met de Bestuurder (en/of de HR-manager).

Binnen de werkkostenregeling (WKR, zie ook punt 4 in deze lijst) is dit nu een ‘gerichte vrijstelling’ geworden. Dit betekend dat de vergoeding van de OV-jaarkaart niet meer ten koste gaat van de WKR-ruimte. Dit kan ook betekenen dat er vanwege deze vrijgekomen nieuwe ruimte weer andere/nieuwe vergoedingen wel weer onder de WKR-ruimte gebracht kunnen worden.

3. verhoging thuiswerkvergoeding

Wat kan of moet de ondernemingsraad met de verandering thuiswerkvergoeding?

Verschillende onderdelen van een thuiswerkregeling zijn instemmingsplichtig, zoals alles wat te maken heeft met het bepalen van werktijden, arbeidsomstandigheden en bescherming van persoonsgegevens instemmingsplichtig is.

lees verder ↓
Over de vergoeding van werkgevers aan de werknemer om thuis te werken hoeft voor een deel geen belasting betaald te worden. De maximaal onbelaste vergoeding gaat per 1 januari van € 2,15 per dag naar € 2,35 per dag. 

Overigens valt deze thuiswerkvergoeding dus wel onder de WKR (Werkkostenregeling), maar is het een zogenaamde ‘gerichte vrijstelling’.

Het thuiswerkbeleid kan ook (wijzigingen in) regels bevatten over beoordelingssystemen, personeelsvolgsystemen, het werkoverleg of het Arbo-beleid tussen werknemer en zijn/haar leidinggevende; ook deze zijn instemmingsplichtig voor de OR. 

De OR kan nu aandacht vragen voor deze verandering en het aanpassen van de vergoedingen van de thuiswerkvergoeding.

4. werkkostenregeling (WKR): verlaging van de vrije ruimte

Wat kan of moet de ondernemingsraad met de verandering werkkostenregeling (WKR)?

Ga als OR het gesprek aan om te bespreken hoe vorig jaar de (verhoging van de) WKR is uitgevoerd en hoe je er als organisatie nu dit jaar mee omgaat.

lees verder ↓
Een percentage van het totale fiscale loon van de organisatie kan de werkgever besteden aan onbelaste ‘vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen’. 

Over de totale loonsom tot €400.000 gaat het percentage wat onbelast gebruikt mag worden, weer naar beneden. In 2023 was er een tijdelijke verhoging van 3%.

Met ingang van 2024 is het percentage teruggebracht naar 1,92%. Over de loonsom boven de €400.000 blijft de vrije ruimte 1,8%.

De invulling van de WKR blijft nog steeds een eigen beslissing van de werkgever.

Lees ook meer hierover in ons eBook: de ondernemingsraad en de werkkostenregeling (binnenkort zal dit eBook een update krijgen).

5. afschaffing (minimum) maandloon en weekloon, naar een minimum uurloon

Wat kan of moet de ondernemingsraad met afschaffing (minimum) maandloon en weekloon?

Het afschaffen van het minimum maandloon en weekloon is een verplichting waar de werkgever zich aan moet houden; dit kan niet alleen grote financiële consequenties hebben, maar ook gevolgen hebben voor planningen of het inroosteren van medewerkers. Of misschien wel de inzet van uitzendkrachten.

lees verder ↓
Nadat vorig jaar het minimumloon voor een fulltimer met 10,5% omhoog gegaan is, heeft de overheid nu de begrippen minimum maandloon en minimum weekloon afgeschaft. Voortaan mag er alleen gerekend worden met een minimumuurloon. 

Bij een minimum week- of maandloon wordt uitgegaan van een werkweek van 36 uur. Daarom zal het maandloon bij medewerkers die 38 of 40 uur per week werken ‘explosief’ gaan stijgen. 

Hierdoor kan het zijn dat bij jou in de organisatie de laagste schaal van de loonschalen (het loongebouw) nu ineens onder het minimumloon vallen. De loonschalen moeten hierop aangepast worden.

Het is aan te raden om hierover met de Bestuurder te praten en te bespreken wat de gevolgen voor jouw organisatie zijn. Op basis van WOR artikel 31a heb je in ieder geval recht op alle informatie over het financiële en economische beleid van de organisatie.

6. AOW-leeftijd: 67 jaar

lees verder ↓
Sinds 2013 gaat de leeftijd waarop Nederlanders met pensioen gaan langzaam en met stapjes omhoog. Op basis van de gemiddelde resterende levensverwachting op 65-jarige leeftijd (berekend door het CBS) wordt elk jaar vastgesteld wat de pensioenleeftijd over 5 jaar zal zijn.  

Iedereen die na 1 januari 67 jaar wordt, zal dit jaar voor het eerst AOW ontvangen. Deze leeftijd van 67 jaar voor de eerste AOW blijft hetzelfde tot en met 2027. 

Vanaf 2028 zal de pensioenleeftijd 67 jaar en drie maanden worden. Demissionair minister Schouten van Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen heeft onlangs in een kamerbrief laten weten dat dit ook in 2029 de pensioengerechtigde leeftijd blijft.

7. verhoging maximale transitievergoeding

lees verder ↓
Als een medewerker ontslagen wordt op initiatief van de werkgever heeft die medewerker in principe recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald door de hoogte van het salaris en hoe lang de medewerker in dienst was. Maar er is ook een maximum.

In 2023 was de maximale transitievergoeding € 89.000, met ingang van 2024 is dat € 94.000 (behalve voor medewerkers met een jaarloon hoger dan € 94.000, voor die medewerkers is het jaarloon het maximum).

De transitievergoeding wordt berekend door de volgende berekeningen op te tellen:
1. 1/3 maandsalaris voor alle volle dienstjaren;
2. 1/36 maandsalaris voor de resterende volle maanden en;
3. 1/1095 maandsalaris voor eventueel resterende dagen.

De maximale transitievergoeding is alleen weggelegd voor medewerkers met een hoog jaarloon en/of een langdurig dienstverband.

8. versobering 30%-belastingregeling expats

Wat kan of moet de ondernemingsraad met de versobering belastingmaatregel expats?

Met deze versobering wordt het voor expats minder interessant om in Nederland te komen werken. Dit kan grote financiële, en misschien wel organisatorische, consequenties gaan hebben voor de Nederlandse organisatie: de expats kunnen gaan vragen om een salarisverhoging omdat ze onderaan de streep hetzelfde salaris over willen houden. Dit kan consequenties hebben voor het loongebouw.

lees verder ↓
Werkgevers kunnen een werknemer uit het buitenland in Nederland laten werken als zij ‘waardevolle kennis en vaardigheden’ hebben voor de organisatie. Vaak noemen we deze medewerkers in Nederland expats.

De overheid wil(de) het aannemen van expats in Nederland bevorderen met een belastingmaatregel: over 30% van het salaris hoeft de expat geen belasting te betalen. De werkgever mag, als vergoeding voor de extra kosten die deze buitenlandse medewerker maakt om in Nederland te komen werken, 30% van het loon onbelast uitkeren (dus zonder loonbelasting, premies volksverzekeringen en werknemersverzekeringen, inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet). Overigens mag de werkgever, in plaats van deze 30%-regeling, ook de daadwerkelijke ‘extraterritoriale kosten’ vergoeden, maar moet daarvoor dan wel bewijzen overhandigen aan de Belastingdienst.

Deze 30%-regeling is per 1 januari 2024 sterk versoberd en afhankelijk van het aantal maanden dat de expat in Nederland werkt.

De eerste 20 maanden blijft de belastingvrije vergoeding van 30% bestaan. De daarop volgende 20 maanden is dit 20% en de laatste 20 maanden 10%. In principe geldt hier dus een afbouwregeling. Na 5 jaar kan er geen sprake meer zijn van een belastingvoordeel.

Bovendien wordt het maximale loon waarover dit belastingvoordeel van toepassing is afgetopt tot de WNT-norm (Wet Normering Topinkomens) van € 233.000.

Ook vervalt met ingang van 2025 de mogelijkheid voor expats om te kiezen of ze hun vermogen (vastgoed, aandelen) belasten in het land van herkomst of in Nederland. Alle inkomsten van de expats vallen per 2025 onder de Nederlandse belastingplicht.

Er is een overgangsregeling voor expats die in december van 2023 nog gebruik maakten van de 30%-regeling. Voor expats die in december van 2023 van de 30%-regeling genoten, geldt dat de aftopping van de 30%-regeling pas toepassing vindt vanaf 1 januari 2026.

Na iets meer dan 1,5 jaar neemt het grootste voordeel af, na 5 jaar moeten de expats over hun gehele salaris inkomstenbelasting betalen.

De vraag is of de organisatie dit wel wil, want dit betekent een vorm van promotie. En of de organisatie dit wel kan betalen? Of dat de wijze waarop het werk nu is georganiseerd totaal anders moet gaan worden.

Het is verstandig om als ondernemingsraad hier nu al met het management in gesprek te gaan in het kader van WOR artikel 24, bespreking algemene gang van zaken.

9. CO2 registratieplicht / zakelijke kilometers en woon-werk kilometers

Wat kan of moet de ondernemingsraad met de CO2 registratieplicht?

Ondanks dat deze registratie nog moet starten is er het zeer sterke vermoeden dat de Bestuurder hiervoor een instemmingaanvraag bij de OR moet neerleggen; ook al is deze registratie een wettelijke verplichting.

lees verder ↓
Organisaties met meer dan 100 medewerkers moeten vanaf 1 juli 2024 de milieuvervuiling van zakelijke reizen en woon-werkverkeer registreren. De resultaten van deze registratie moeten vanaf 1 juli 2025 gerapporteerd worden bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO).

De enige uitzondering hierop zijn organisaties met meer dan 100 medewerkers die geen enkele vergoeding uitkeren aan medewerkers voor woon-werkverkeer of zakelijke reizen.

Deze rapportageplicht heet ‘werkgebonden personenmobiliteit’ of WPM. De Rijksoverheid heeft voor deze verplichte regeling een speciale pagina aangemaakt.

Deze nieuwe regelgeving heeft invloed op diverse onderdelen van het beleid binnen een organisatie waar de OR, zoals in de Wet op de Ondernemingsraad is vastgelegd, invloed op heeft. Denk bijvoorbeeld aan het registreren van persoonsgegevens (AVG / instemmingsrecht artikel 27 WOR), maar ook het invoeren van een belangrijke milieumaatregel (adviesrecht artikel 25 WOR) en de speciale taken van de OR om de zorg voor het milieu te bevorderen (artikel 28 WOR). Bovendien zou het ook instemmingsplichtig kunnen zijn omdat met de registratie (potentieel) de medewerker gevolgd kan worden in zijn werkzaamheden en het daarmee een zogenaamd ‘personeelsvolgsysteem’ is zoals genoemd in artikel 27 WOR onder l.

Al met al een belangrijke rapportageplicht waarmee er veel kan veranderen in de organisatie. Het kan op termijn zelfs betekenen dat bepaalde vergoedingen anders behandeld gaan worden door de organisatie. Zoals bijvoorbeeld dat andere vormen van beleid aangepast moeten worden, of zelfs de manier waarop de reiskostenvergoeding vastgelegd en uitgevoerd zal worden. Hoe dit alles invloed gaat hebben is een goed onderwerp om te bespreken in het zogenaamde artikel 24 gesprek (WOR artikel 24, bespreking algemene gang van zaken.)

Heeft jouw OR al een instemmingsaanvraag en een adviesaanvraag ontvangen?

10. pensioenpremie verplicht vanaf 18 jaar

Wat kan of moet de ondernemingsraad met verplichte pensioenpremie vanaf 18 jaar?

Deze verandering in de pensioenovereenkomst is instemmingsplichtig volgens artikel 27 WOR. Dat dit een wettelijke verplichting is maakt geen verschil; ook bij een wettelijke verandering blijft het instemmingsrecht van toepassing.

lees verder ↓
Medewerkers moeten vanaf 1 januari 2024 verplicht deelnemen aan de pensioenverzekering vanaf 18 jaar. Dat was vanaf 20 jaar. 

Dit betekent ook een verandering in het contract met de pensioenverzekering en de pensioenfondsen. 

Heeft jouw OR al een instemmingsverzoek ontvangen?

11. veranderingen pensioen: nieuwe pensioenwet

Wat kan of moet de ondernemingsraad met de nieuwe pensioenwet?

Lees alles over de nieuwe pensioenwet in het artikel Wet toekomst pensioenen: werk aan de winkel voor de OR.

lees verder ↓
Ja, dit onderwerp stond ook in onze lijst met wetswijzigingen van vorig jaar… Maar te veel organisaties zijn hier nog niet mee aan de slag gegaan: de tijd dringt!

Op 1 juli 2023 is de nieuwe Wet toekomst pensioenen (Wtp) ingegaan. Heel simpel gezegd gaat voor iedere medewerker de pensioenregeling verplicht veranderen. Bij veel organisaties is de pensioenregeling in de cao geregeld. In alle(!) andere situaties heeft de OR instemmingsrecht op de aanpassingen van de pensioenregeling.

Vast staat dat in 2027 alles geregeld moet zijn. Dat is voor zo een grote verandering best een korte tijd. Als ondernemingsraad moet je dus ook NU al aan de slag.

Maar we hebben ook een gratis eBook voor je geschreven waarin een praktisch stappenplan staat en handige checklist met duidelijke uitleg. En met bovendien een slim (geüpdatet) tijdschema om alles op tijd af te hebben volgens de (nieuwe) wettelijke regels van invoering. Dit eBook is met name geschreven voor organisaties met een eigen pensioenregeling.

Download hier kosteloos het ’eBook Pensioenen: speciaal voor de ondernemingsraad’.

12. studiekosten: afschaffing STAP-regeling, nu uitgebreide SLIM-regeling

Wat kan of moet de ondernemingsraad met de afschaffing STAP-regeling voor studiekosten?

De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht onder artikel 27 WOR over de ‘regeling op het gebied van personeelsopleiding’. Dus ook als en hoe er gebruik gemaakt gaat worden van deze subsidieregeling.

lees verder ↓
Voor studiekosten konden alle medewerkers in Nederland zelf subsidie aanvragen via de STAP-regeling. Veel werkgevers en HR-afdelingen hebben dit ook actief aan medewerkers aangeraden. Maar deze regeling is eind 2023 afgeschaft. 

Hiervoor in de plaats is de SLIM-regeling gekomen. Nu kunnen werkgevers zelf, individueel of via de branche, maximaal €25.000 subsidie aanvragen voor het opleiden van medewerkers.

In 2024 zijn er 3 tijdvakken om de subsidie aan te vragen; alleen volledig ingevulde aanvragen worden goedgekeurd via het subsidieportaal van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Voor mkb’ers is het eerste tijdvak van 1 t/m 28 maart en tweede tijdvak is van 2 t/m 30 september. Voor samenwerkingsverbanden en grootbedrijven is het tijdvak van 3 juni tot en met 31 juli. Binnen 18 weken na de sluiting van het tijdvak worden te toekenningen bekend gemaakt, bij meer aanvragen dan beschikbare subsidie zal er geloot worden.

De Rijksoverheid heeft voor de SLIM-regeling een speciale pagina aangemaakt.

Heeft jouw OR al een instemmingsverzoek ontvangen?

13. nieuwe wet gelijke beloning mannen en vrouwen

Er komt een nieuwe Nederlandse wet die gebaseerd is op de Europese richtlijn gelijke beloning mannen en vrouwen. Dit is de wet Loontransparantie.

lees verder ↓
Nu deze richtlijn is aangenomen door het Europese parlement en de Europese Raad van Ministers, hebben de lidstaten de plicht om deze in nationaal recht om te zetten. In de richtlijn (artikel 34) is opgenomen dat deze nieuwe / aangepaste Nederlandse wet uiterlijk 26 juni 2027 van kracht moet gaan zijn.

Op dit moment heeft de minister nog geen wetsvoorstel geschreven. 

Om alle ondernemingsraden in Nederland op de hoogte te houden volgen wij de actuele status van deze wetsverandering in dit online dossier: Wet gelijke beloning mannen en vrouwen.

14. verplichte registratie duurzaamheidsverslag organisatie

Door de invoering van de CSRD richtlijn moeten alle grote organisaties in Nederland zich dit jaar gaan voorbereiden op het registreren van hun doelen en inspanningen als duurzame organisatie. Vanaf 1 januari 2025 moeten zij hun duurzaamheidsverslag publiceren.

lees verder ↓
Dit betekent dat dit jaar besteed moet worden met het verzamelen van alle relevante duurzaamheidsinformatie in de organisatie. Niet alleen het verzamelen van gegevens, maar ook het vaststellen of de rapportageprocessen / systemen voldoen aan de vereisten van de CSRD.

In het duurzaamheidsverslag moeten zaken ten aanzien van het milieu vastgelegd worden, zoals uitstoot van machines en transportmiddelen of uitstoot van organisaties waar de onderneming zijn energie inkoopt. 


Maar het duurzaamheidsverslag gaat ook over de sociale omstandigheden zoals arbeidsomstandigheden van medewerkers, de directe en indirecte gemeenschap, de consument en eindgebruiker.

Daarnaast moet in het duurzaamheidsverslag ook terugkomen hoe de onderneming wordt aangestuurd en bestuurd. Dan gaat het over de gedragscode, de klachtenregeling, de interne controle, de organisatiecultuur, en risicobeheer. Maar denk ook aan klokkenluidersregeling en hoe omkoping en corruptie wordt tegengegaan. En uiteraard of en hoe de organisatie voldoet aan de Corporate Governance Code.

Lees hier meer over in de OR expertgids duurzaamheid en ESG-rapportages dat wij recent hebben gepubliceerd.

En nog meer wetswijzigingen!

Vorig jaar (2023) hebben we ook een artikel gemaakt voor alle ondernemingsraden in Nederland. Sommige van die wetswijzigingen hebben nu nog steeds invloed. En bij veel organisaties is aan de verplichtingen van de wetswijzigingen nog niets gedaan.

We raden je dringend aan om het artikel ‘12 wetswijzigingen en belangrijke zaken voor de OR in 2023’ na te lezen. Kijk goed na wat er bij jou in de organisatie met de volgende onderwerpen gedaan is:

Met name de invoering van de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) betekent dat alle ondernemingsraden in Nederland hierover een instemmingsaanvraag hebben moeten ontvangen… Zie deze pagina van de Rijksoverheid waar je de vele verschillen kunt zien tussen de oude Wet Huis voor Klokkenluiders en de nieuwe Wet bescherming klokkenluiders.

Heeft jouw OR wel een instemmingsaanvraag ontvangen voor de aangepaste Klokkenluidersregeling?

EN! Ken je onze wetsdossiers al?

artikelen die wellicht ook interessant zijn:

Lees Interacties

Trackbacks