12 wetswijzigingen en belangrijke zaken voor de OR in 2023

We hebben een aantal veranderingen en zaken waar de OR rekening mee moet gaan houden op een rij gezet.

Gewoon een handig lijstje met aandachtspunten!

CT2.nl - 12 wetswijzigingen en belangrijke zaken voor de OR in 2023

belangrijke veranderingen in 2023

Misschien heb je deze zaken al op de OR-agenda gezet om te bespreken, of ben je er (samen) al actief mee bezig. Dan is dit gewoon een ‘friendly reminder’. Maar het kan ook zijn dat je nog niet overal (al) van op de hoogte was, dan is dit een ‘handige checklist’.
In ieder geval: doe er je voordeel mee!

verplichte (wets-)veranderingen: en de rol van de OR dan?

In het lijstje van veranderingen voor 2023 staan ook enkele wetswijzigingen. We komen (zeer) vaak tegen dat Bestuurders aangeven dat een wetswijziging verplicht is en dat (daarom!) de OR er ‘niets meer over te zeggen heeft’. Helaas voor Bestuurders: dat is niet waar!

Alles wat in de WOR (Wet op de Ondernemingsraden) staat, of andere wet- en regelgeving en afspraken, en waar de OR een rol in heeft (ongeacht of dat instemmings- of adviesrecht, dan wel informatierecht is) blijft altijd van toepassing. Ook als er wetten aangepast worden.

Een mooi voorbeeld is de nieuwe Pensioenwet, de Wet toekomst pensioenen (Wtp). Alle werkgevers zijn verplicht om de pensioenregeling in hun organisatie aan te passen aan de nieuwe wet. Maar jij als OR hebt nog steeds instemmingsrecht (WOR artikel 27, eerste lid onder a) op elke aanpassing of verandering van de pensioenregeling bij jou in de organisatie.

Met bijna al deze veranderingen en aanpassingen is er een rol voor de ondernemingsraad, en die blijft gewoon bestaan.

OR-taak: toezien op naleving afspraken

De OR heeft niet alleen instemmings- en adviesrecht, maar ook taken. Die taken zijn vastgelegd in WOR artikel 28.

Een van de taken is om te zorgen dat de afspraken op het gebied van arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en arbeids- en rusttijden allemaal goed worden nagekomen.

Verschillende van de hier genoemde 12 veranderingen vallen hieronder; de reiskostenvergoeding, de thuiswerkvergoeding, bepalingen arbeidsovereenkomst (nevenwerkzaamheden), toepassing minimumloon, toepassing Wet flexibel werken, bescherming van klokkenluiders… Het zijn allemaal zaken waarop de OR moet toezien dat die goed en behoorlijk (en niet nadelig voor de medewerker) worden uitgevoerd.

1 verhoging reiskostenvergoeding ↓

De werkgever hoeft geen (loon-)belasting te betalen over een groot deel van de reiskostenvergoeding; de werkgever mocht al vele jaren onbelast 19 cent per kilometer vergoeden. Per 1 januari 2023 is de maximale onbelaste vergoeding 21 cent en per 2024 gaat dit naar 22 cent per kilometer.

verandering reiskostenvergoeding en de ondernemingsraad:

In veel regelingen over reiskostenvergoedingen wordt die 19 cent genoemd. Je kunt als OR nu in gesprek gaan met de Bestuurder of dit bedrag aangepast kan worden aan de nieuwe maximale onbelaste vergoeding. Beter / makkelijker is om in de regeling geen bedrag meer te noemen, maar te verwijzen naar de ‘maximale onbelaste vergoeding’. Dan hoef je in de toekomst niet meer over bedragen te praten.

2 verhoging thuiswerkvergoeding ↓

Over de vergoeding van werkgevers aan de werknemer om thuis te werken hoeft voor een deel geen belasting betaald te worden. De maximaal onbelaste vergoeding gaat per 1 januari van € 2 per dag naar € 2,15.

Overigens valt deze thuiswerkvergoeding dus wel onder de WKR (Werkkostenregeling), maar is het een zogenaamde ‘gerichte vrijstelling’.

verandering thuiswerkvergoeding en de ondernemingsraad:

De OR kan aandacht vragen voor deze verandering en het aanpassen van de vergoedingen van de thuiswerkvergoeding.

Dit is de box-titel

TIP voor de OR:
Verschillende onderdelen van een thuiswerkregeling zijn instemmingsplichtig, zoals alles wat te maken heeft met het bepalen van werktijden, arbeidsomstandigheden en bescherming van persoonsgegevens instemmingsplichtig is. Het thuiswerkbeleid kan ook (wijzigingen in) regels bevatten over beoordelingssystemen, personeelsvolgsystemen of werkoverleg tussen werknemer en zijn/haar leidinggevende; ook deze zijn instemmingsplichtig voor de OR.

3 werkkostenregeling: verhoging van de vrije ruimte ↓

Een percentage van het het totale fiscale loon van de organisatie kan de werkgever besteden aan onbelaste ‘vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen’.

Over de totale loonsom tot € 400.000 gaat het percentage wat onbelast gebruikt mag worden van 1,7% in 2022, naar 3% in 2023 en 1,92% in 2024. Over de loonsom boven de € 400.000 blijft de vrije ruimte 1,8%.

Er is dus (tijdelijk) in 2023 meer ruimte voor de werkgever om onbelast aan werknemers te geven in de vorm van geschenken; denk aan waardebonnen, kerstpakketten of andere zaken.

verandering werkkostenregeling (WOR) en de ondernemingsraad:

Ga als OR het gesprek aan om dit ook daadwerkelijk te doen. Dit is wel nog steeds een eigen beslissing van de werkgever om wel of niet te gaan doen.

Lees ook meer hierover in ons eBook: de ondernemingsraad en de werkkostenregeling (binnenkort zal dit eBook een update krijgen).

4 nevenwerkzaamheden (meer) toegestaan ↓

Deze verandering is afgelopen zomer ingegaan, maar wel van groot belang: werkgevers mogen nevenwerkzaamheden van medewerkers niet zomaar verbieden. In veel contracten met medewerkers staat hierover een opmerking (een zogenaamd ‘beding’), maar dat mag (dus) niet meer.

Door veranderingen in de Europese wetgeving mogen werkgevers nog maar om drie redenen extra betaald werk buiten hun bedrijf verbieden: ter bescherming van de gezondheid van de werknemer, vanwege vertrouwelijkheid of als er een belangenconflict kan ontstaan. De medewerker moet de werkgever wél altijd informeren over zijn/haar tweede baan.

medewerkers die een bijbaan hebben en de ondernemingsraad:

Als ondernemingsraad kun je de Bestuurder vragen om bewust om te gaan met deze wetswijziging; dat medewerkers dus wél een tweede baan mogen hebben én dat het (naleven van het) beding in de arbeidsovereenkomst niet meer is toegestaan.

5 veranderingen pensioen: nieuwe pensioenwet ↓

Op 1 juli gaat de nieuwe Wet toekomst pensioenen (Wtp) in. Heel simpel gezegd gaat voor iedere medewerker de pensioenregeling verplicht veranderen. Bij veel organisaties is de pensioenregeling in de cao geregeld. In alle(!) andere situaties heeft de OR instemmingsrecht op de aanpassingen van de pensioenregeling.

Hoewel de wet pas van de zomer ingaat, staat al wel vast dat in 2027 alles geregeld moet zijn. Dat is voor zo een grote verandering best een korte tijd. Als ondernemingsraad moet je dus ook NU al aan de slag.

verandering pensioenwet en de ondernemingsraad:

In het kort lees je over de veranderingen in het artikel Wet toekomst pensioenen: werk aan de winkel voor de OR. Maar we hebben ook een gratis eBook voor je geschreven waarin een praktisch stappenplan staat en handige checklist met duidelijke uitleg. En met bovendien een slim (geüpdatet) tijdschema om alles op tijd af te hebben volgens de (nieuwe) wettelijke regels van invoering. Dit eBook is met name geschreven voor organisaties met een eigen pensioenregeling.

Download hier kosteloos het ‘eBook Pensioenen: speciaal voor de ondernemingsraad‘.

6 verhoging wettelijk minimumloon ↓

Het wettelijk minimum loon gaat voor iedere werknemer verplicht omhoog met 10,5%. Iemand die fulltime werkt gaat dus € 178 per maand meer verdienen (€ 1.934,40), bij parttime werk betekent die aanpassing natuurlijk minder geld, maar wel hetzelfde percentage.
De pagina Bedragen minimumloon 2023 van de Rijksoverheid geeft hier meer uitleg over.

Aanvullend: per 1 januari 2024 zal de Wet invoering minimumuurloon van kracht worden. Daarmee is het wettelijk minimumuurloon voor iedereen hetzelfde en voortaan gebaseerd op een werkweek van 36 uur. Werknemers die het minimumloon verdienen in een sector waar een werkweek van meer dan 36 uur de normale arbeidsduur is, zien per 1 januari 2024 hun uurloon stijgen. Nu kunnen minimumloonverdieners per uur nog een lager loon ontvangen, als zij een werkweek van bijvoorbeeld 38 of 40 uur hebben.

verhoging minimumloon en de ondernemingsraad:

Het is een verplichting waar de werkgever zich aan moet houden; dit kan niet alleen grote financiële consequenties hebben, maar ook gevolgen hebben voor planningen of het inroosteren van medewerkers. Of misschien wel de inzet van uitzendkrachten.
Het is aan te raden om hierover met de Bestuurder te praten en te bespreken wat de gevolgen voor jouw organisatie zijn. Op basis van WOR artikel 31a heb je in ieder geval recht op alle informatie over het financiële en economische beleid van de organisatie.

7 verhoging maximale transitievergoeding ↓

Als een medewerker ontslagen wordt op initiatief van de werkgever heeft die medewerker in principe recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald door de hoogte van het salaris en hoe lang de medewerker in dienst was. Maar er is ook een maximum.

In 2022 was de maximale transitievergoeding € 86.000, met ingang van 2023 is dat € 89.000.

8 AOW-leeftijd: 66 jaar en tien maanden ↓

Sinds 2013 gaat de leeftijd waarop Nederlanders met pensioen gaan langzaam en met stapjes omhoog. Op basis van de gemiddelde resterende levensverwachting op 65-jarige leeftijd (berekend door het CBS) wordt elk jaar vastgesteld wat de pensioenleeftijd over 5 jaar zal zijn.

Per 1 januari is de leeftijd waarop medewerkers voor het eerst AOW ontvangen 66 jaar en tien maanden. Vanaf 2028 zal dat 67 jaar en drie maanden worden.

9 aanpassing WOR: artikel 31a financiële informatie ↓

In de WOR is nu opgenomen dat de accountant voortaan zijn ‘ernstige zorgen’ ook aan de OR moet melden.

Als de accountant van een organisatie in zijn controleverklaring een zogenaamde continuïteitsparagraaf (een negatieve verklaring) opneemt, dan zal hij zijn gehele controleverklaring ook meteen aan de ondernemingsraad moeten sturen. Daarmee is de ondernemingsraad voortaan ook meteen op de hoogte als de accountant zich zorgen maakt over de continuïteit van de onderneming.

De wijziging is de toevoeging van lid 8 aan artikel 31a van de WOR.

10 plicht zakelijke kilometers en woon-werk kilometers te registreren ↓

Met ingang van 1 juli 2023 moeten werkgevers met minimaal 100 medewerkers verplicht jaarlijks rapporteren aan de overheid over het totaal aan zakelijke kilometers, woon-werkkilometers en het type brandstof. We hebben in Nederland ongeveer 8000 organisaties met meer dan 100 werknemers.

De overheid wil met deze maatregel de CO2-uitstoot van ‘werkgebonden personenmobiliteit’ met één megaton verminderen. Hiermee kunnen organisaties de CO2-uitstoot beperken met een emissieplafond. Werkt dit niet, dan is de overheid van plan om een verplichte norm in te stellen voor de maximale uitstoot per zakelijke kilometer (exclusief woon-werkverkeer).

plicht registratie zakelijke kilometers en de ondernemingsraad:

Om aan deze verplichting te voldoen zal de organisatie een administratie op moeten gaan zetten waarin persoonsgegevens van medewerkers moeten worden vastgelegd. Voor alle vastlegging van persoonsgegevens is instemming van de OR nodig (WOR artikel 27 eerste lid onder a). Maar het kan ook zijn dat andere vormen van beleid aangepast moeten worden, of zelfs de manier waarop de reiskostenvergoeding vastgelegd en uitgevoerd zal worden. De adviesrechten en instemmingsrechten van de OR blijven bij elke verandering of aanpassing van kracht.

11 invoering Wet Flexibel Werken (WFW) ↓

Het wetsvoorstel ‘Werken waar je wilt’ is afgelopen zomer met verschillende aanpassingen door de Tweede Kamer aangenomen, maar in de Eerste Kamer moet er nog over gestemd worden.

Dit wetsvoorstel is op basis van het SER-advies over hybride werken. Met deze wet kan een werknemer een wettelijk en gemotiveerd verzoek indienen voor een andere arbeidsplaats, en dus ook thuiswerken. De werkgever mag dit niet zomaar naast zich neerleggen, maar moet ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid’ beoordelen.

Er is nog geen ingangsdatum vastgesteld, maar de vorderingen kun je volgen in dit dossier over de wetswijziging Wet Flexibel Werken.

Wet Flexibel Werken en de ondernemingsraad:

Deze wet kan grote invloed hebben op de thuiswerkregeling bij jou in de organisatie. Het is belangrijk om te blijven volgen wat er gaat gebeuren met deze wet zodat met de (veranderingen in de) thuiswerkregeling hier al rekening gehouden kan worden.

Over sommige onderdelen is nog discussie, over andere onderdelen van deze nieuwe wet zijn de politieke partijen het al eens. Het is helemaal niet gek om die delen van het wetsvoorstel (waar de politieke partijen het mee eens zijn) nu al op te nemen in de regelingen en het beleid van de organisatie.

12 Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) i.p.v. Wet Huis voor de klokkenluiders ↓

Op 20 december is het wetsvoorstel voor de EU-klokkenluidersrichtlijn aangenomen in de Tweede Kamer. De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel op 24 januari aangenomen.

De nieuwe Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) wijzigt de Wet Huis voor de klokkenluiders (en enkele andere wetten).

Volgens de EU-richtlijn had de nieuwe wet in moeten gaan op 17 december 2021; Nederland heeft deze deadline niet gehaald. Maar alle overheidsinstanties hebben zich met ingang van die datum wel moeten houden aan de richtlijn.

Binnenkort zal de wet bij koninklijk besluit is gepubliceerd worden in de Staatscourant en is de wet met onmiddellijke ingang van kracht en moeten alle Nederlandse organisaties hieraan voldoen. Er is geen overgangstermijn of implementatieperiode!

Er zijn behoorlijk wat wijzigingen die met name de klokkenluider zullen gaan beschermen. Lees over de veranderingen op deze speciale pagina Wet bescherming klokkenluiders van de Rijksoverheid.

Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) en de ondernemingsraad:

Met de invoering van deze nieuwe wet zal de Klokkenluidersregeling bij jou in de organisatie ook (verplicht) aangepast moeten worden.

Hoewel de inhoud van de Klokkenluidersregeling op grote lijnen vaststaat, zal de specifieke aanpassing voor jouw organisatie ter instemming moeten worden voorgelegd. Anders gezegd: elke aanpassing van de Klokkenluidersregeling is instemmingsplichtig onder WOR artikel 27, eerste lid onder M.

BONUS:

13 noodzakelijke studiekosten altijd(!) voor rekening werkgever ↓

Een bonus, want deze wetswijziging is al sinds 1 augustus 2022 van kracht.

Het was heel gewoon dat medewerkers (mee-)betaalden aan opleidingen of dat er een overeenkomst getekend moest worden over gehele of gedeeltelijke terugbetaling van studiekosten. Per 1 augustus vorig jaar is dat voortaan verboden.

De Europese Arbeidsvoorwaardenrichtlijn is de aanleiding dat veel Nederlandse wetgeving is aangepast om arbeidsvoorwaarden te verbeteren, transparanter en voorspelbaar te maken.

Daarmee zijn voortaan alle kosten voor verplichte scholing (wettelijk of op basis van cao) voor rekening van de werkgever. Dus alle scholingskosten, reiskosten, lesmateriaal, examengelden. Bovendien zullen al deze opleidingen plaats moeten vinden onder werktijd.
Denk hierbij aan scholing voor een bhv-er, verbetertrajecten / herplaatsing. Opleidingen voor behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie (lijst gereglementeerde beroepen) zijn van deze wet uitgezonderd, tenzij anders vermeld in de cao.

noodzakelijke studiekosten en de ondernemingsraad:

Dit betekent dat het opleidingsbeleid in de organisatie (instemmingsplichtig onder artikel 27 WOR, eerste lid, f) hierop aangepast moet worden. Er zal een onderscheid gemaakt moeten worden tussen verplichte en niet-verplichte opleidingen.
Alle bestaande overeenkomsten tussen medewerker en werkgever over betaling of terugbetaling van deze kosten (studiekostenbeding) zijn met ingang van 1 augustus 2022 nietig verklaard.