2025: wetswijzigingen en belangrijke zaken voor de OR

In 2023 is er een nalevingsonderzoek WOR gedaan om te kijken of en hoe de WOR wel goed wordt uitgevoerd in Nederland. Daarover heeft de Minister van SZW een uitgebreide brief geschreven aan de Tweede Kamer. In dit artikel kun je alles lezen over het onderzoek en de brief van de minister: veranderingen in de WOR:resultaten nalevingsonderzoek 2023.

Kort samengevat is het ministerie van plan om wetsvoorstellen te doen voor aanpassingen van de WOR en daarmee een scholingsplan voor de OR verplicht te maken. Ook het faciliteren van OR’en en OR-leden (ook een Ambtelijk Secretaris) moet beter worden geregeld.

Verder is er onderzoek gedaan naar het uitbreiden van het advies- en instemmingsrecht op meerdere thema’s en het geven van instemmingsrecht aan medewerkers over arbozaken in organisaties waar een OR niet verplicht is.

Ook is er het plan om het informatierecht uit te breiden, de betrokkenheid van de OR bij strategisch beleid(svorming) te vergroten, het instellen van een VGWM-commissie te verplichten en naleving van de instelling van een OR te handhaven.

Helaas heeft de werkgroep Strategische Medezeggenschap van de SER nog geen resultaten gepubliceerd.

Voor alle organisaties in Nederland moet de overgangsregeling (transitieplan) van de huidige naar de nieuwe pensioenregeling op 1 oktober 2027 klaar zijn om uit te voeren. De nieuwe pensioenregeling gaat in op 31 december 2027.

In organisaties met een cao is deze onderhandeling een verantwoordelijkheid tussen vakbonden en werkgevers. In alle andere organisaties zal de ondernemingsraad alles moeten leren over de huidige en toekomstige pensioenregeling om de onderhandeling, namens de medewerkers, met de werkgever aan te kunnen gaan.

OR praktijkboek met meer informatie, tijdlijnen en checklists

Je kunt meer lezen over de rol van de OR in de Wet toekomst pensioenen in het OR praktijkboek ondernemingsraad en de Wet toekomst pensioenen (kosteloos te downloaden).

Als OR moet je NU aan de slag hiermee, anders kun je geen goede onderhandeling voeren.

verwacht in 2025: publicatie voortgangsrapportages

We verwachten in 2025 een tweede en derde voortgangsrapportage monitoring Wet toekomst pensioenen. Maar ook een nieuw wetsvoorstel over toezeggingen pensioenonderwerpen.

Het wetsvoorstel Wtta (oktober 2023) staat weer op de agenda van de Eerste Kamer. De verwachting is dat dit voorstel per 1 januari 2026 ingaat, maar dat de uitzendorganisaties ruim voor die tijd al moeten voldoen aan deze wet.

Het doel van deze wet is om de positie van arbeidskrachten en arbeidsmigranten te verbeteren, maar ook een gelijk speelveld te maken voor uit- en inleners van arbeidskrachten.

Voordat de wet ingaat moeten alle uitzenders, payrollbedrijven en detacheerders een officiële toelating krijgen van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om te mogen uitzenden. Voor deze toelating moeten de uitleners aan voorwaarden voldoen, zoals het verkrijgen van Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG), het overmaken van een waarborgsom en het aantonen dat ze voldoen aan alle wetgeving. Dit betekent veel werk voor de uitzendorganisaties in 2025.

Er zal regelmatig door de Arbeidsinspectie gecontroleerd worden of in de praktijk aan deze eisen wordt voldaan.

Geen toelating door SZW voordat de Wtta ingaat (waarschijnlijk 1 januari 2026) zal leiden tot boetes en het verbod om mensen uit te zenden. Ook jouw organisatie kan een boete krijgen van de Arbeidsinspectie als uitzendkrachten worden ingehuurd van een uitzendorganisatie die niet is toegelaten.
Meer informatie over de invoering van de Wtta is te vinden op deze pagina van de Eerste Kamer.

Per 1 januari 2025 is de door werkgevers te betalen WW-premie voor medewerkers met een vast contract van meer dan 20 uur gemiddeld per week lager geworden (ten opzichte van vorig jaar en medewerkers met een kleiner contract). Hiermee hebben werkgevers meer mogelijkheden om werknemers met een vast contract flexibeler in te zetten.

Uit het CBS/TNO onderzoek Arbeidsomstandigheden (2023) blijkt dat het niet lukt om ongewenst gedrag op de werkvloer te verminderen. Met dit wetsvoorstel worden werkgevers verplicht om een vertrouwenspersoon aan te stellen en daarmee ongewenst gedrag te verminderen. Elke werkgever met meer dan 10 medewerkers is hiermee straks verplicht om een (interne of externe) vertrouwenspersoon aan te stellen. Ook de basistaken en rechtspositie van de vertrouwenspersoon worden versterkt.

Deze wet zal naar verwachting in de loop van 2025 ingaan. Over het verloop van dit wetsvoorstel is op deze pagina van de Eerste Kamer meer te lezen.

vertrouwenspersoon: wat kan/moet de OR NU hiermee?
Op basis van WOR artikel 28 heeft de OR de taak om te zorgen voor goede naleving van alle arbeidsomstandigheden regels. Daarnaast heeft de OR instemmingsrecht op het Arbo- en PSA-beleid in de organisatie. Dit geeft de OR instemmingsrecht op de werkwijze, het profiel en de beschrijving van de functie van de vertrouwenspersoon.

In het derde kwartaal van 2024 waren er nog steeds per 100 werklozen, 106 vacatures beschikbaar. Dat betekent:heel weinig beschikbare mensen. Het aantal banen zal (arbeidsmarktprognose 2024-2025 van het UWV) in 2025 verder toenemen met 0,7%.

Daarom is het kabinet van plan om ‘ontwikkelagenda’s’ op te stellen voor gelijke kansen voor werkgevers en werkzoekenden. Daarbij heeft het kabinet het over vage omschrijvingen als ‘samen met de samenleving tot stand komen’ en de vijf onderdelen waarop dit gebaseerd zou moeten worden: versterken van de economie, stimuleren van arbeidsparticipatie, verbeteren van de match tussen werkgevers en werkzoekenden, kwaliteit van werk en verhogen van de productiviteit.

Er staan geen concrete agenda’s of vergaderingen gepland om dit aan te pakken.

arbeidsmarkt: wat kan/moet de OR hiermee?
Vooralsnog kan de OR dit onderwerp op de agenda zetten van het tweejaarlijkse WOR artikel 24 gesprek ‘bespreking algemene gang van zaken’. En op basis van WOR artikel 28 waken voor discriminatie, ook tussen medewerkers die al lang bij de organisatie werken en medewerkers die net een nieuw contract aangeboden krijgen.

Jongeren van 13 tot en met 15 jaar mogen vanaf 1 januari 2025 op niet-schooldagen (zoals studiedagen) en in vakanties werken tot 20:00 uur in plaats van 19:00 uur. Ook wordt het onder omstandigheden mogelijk om op zondagen te werken. Dit is vastgelegd in de Nadere Regeling Kinderarbeid.

De werkgever moet hierover wel instemming krijgen van de OR over de noodzakelijkheid van deze arbeidstijden; het is een aanpassing van de arbeids- en rusttijden zoals vastgelegd in WOR artikel 27 eerste lid onder b.

CSRD-duurzaamheidsverslag: publicatie in 2025

Grote organisaties zijn door EU-richtlijn CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) verplicht om over 2025 hun duurzaamheidsverslag te publiceren.

De invoering van de regels om een duurzaamheidsverslag te publiceren is gefaseerd. In 2025 moeten alle grote organisaties van openbaar belang (banken, verzekeraars en beursvennootschappen) met meer dan 500 werknemers hun verslag over 2024 publiceren.

Einde boekjaar 2025 zijn alle overige grote ondernemingen (niet-beursgenoteerd) aan de beurt om verplicht te publiceren. In dit geval is de kwalificatie voor ‘grote ondernemingen’: een omzet van meer dan 40 miljoen, een balanstotaal hoger dan 20 miljoen en meer dan 250 werknemers.

Dit duurzaamheidsverslag zou tijdens het tweejaarlijkse gesprek over de algemene gang van zaken, het zogenaamde Artikel-24 gesprek, op de agenda van de OR Overlegvergadering moeten staan.

Over de CSRD-regeling en wat de OR er mee zou ‘moeten’ hebben we deze een speciale expertgids geschreven: OR expertgids duurzaamheid en ESG-rapportages. De expertgids is kosteloos te downloaden.

De geplande Nederlandse regels als gevolg van deze EU-regels zijn gericht op medewerkers in de organisatie. Ze zijn ook bedoeld om te zorgen dat er zo min mogelijk manipulatie (zoals deepfake) mogelijk is.

verboden AI-systemen vanaf 2 februari 2025

Met ingang van februari 2025 is het verboden om AI met een onaanvaardbaar risico in te zetten. Denk aan ‘sociale score’ (social scoring: op basis van gedrag of persoonlijke kenmerken), ‘voorspellende handhaving’ (predictive policing: strafbare feiten bij mensen beoordelen), het creëren of uitbreiden van databanken voor gezichtsherkenning, manipulatie of misleiden, emotieherkenning in werkomgeving, biometrische identificatie op afstand en biometrische categorisering.

AI-systemen met hoog risico

Er gelden met directe ingang strikte verplichtingen voor AI-systemen met een ‘hoog risico’. Denk hierbij aan systemen die de werkgelegenheid, personeelsbeheer of toegang tot zelfstandige arbeid beheren.

De gefaseerde regelgeving ten aanzien van de AI-verordening ziet er als volgt uit:

• februari 2025: bepalingen op verboden AI
• augustus 2025: eisen voor AI voor algemeen gebruik (general purpose AI)
• augustus 2026: eisen voor hoog-risico AI-toepassingen en transparantieverplichtingen
• augustus 2027: eisen voor hoog-risico AI-producten: volledige AI-verordening is dan van toepassing
• augustus 2030: eisen voor hoog-risico AI-systemen bij overheidsorganisaties die vóór augustus 2026 op de markt zijn gebracht

Meer is hierover te lezen op de site van de Autoriteit Persoonsgegevens en de Rijksoverheid.

AI-systemen in de WOR vermelden?

Overigens heeft de minister van SZW in haar brief van 21 december 2023 aangegeven dat (4.3.c Algoritmes) “Algoritmes kunnen een rol spelen bij advies- of instemmingsverzoeken over thema’s uit de WOR, maar op het inzetten van een algoritme als dusdanig heeft de OR geen rechten. Bij de uitwerking van het voorstel om de WOR te actualiseren zal ik onderzoeken hoe de inzet van algoritmes een plek kan krijgen in de WOR.“

Dit zou kunnen betekenen dat de AI-verordening ook een plek zou kunnen krijgen in de WOR, maar na deze brief is hierover niets meer vernomen van het ministerie SZW.

AI-systemen: wat kan/moet de OR hiermee?

Binnen de huidige WOR-artikelen kan het nu al zijn dat de invoering van AI-systemen die de medewerker direct of indirect raken ook al ‘langs de OR’ moeten. Denk daarbij aan het invoeren van een technologische voorziening (WOR artikel 25 1k) en/of de investering (WOR artikel 25 1h) daarvoor die adviesplichtig is. Maar het kan ook gaan om instemmingsrecht voor het verwerken van persoonsgegevens (WOR artikel 27 1k).

Toezicht Arbeidsinspectie (Artikel 24 Arbowet)

De Arbeidsinspectie is niet alleen verplicht een onderzoek in te stellen (onveilige of ongezonde situatie) op verzoek van OR, PVT of Vakbond. Ook de kerndeskundigen, zoals arbeidshygiënist of bedrijfsarts, kunnen nu zo’n verzoek tot verplicht onderzoek doen.

definitie psychosociale arbeidsbelasting (PSA)

De definitie van PSA is verder uitgebreid. Aan de lijst met definities (agressie of geweld,  direct of indirect onderscheid, pesten, seksuele intimidatie en werkdruk) is nu ook de definitie stress toegevoegd met de omschrijving “een toestand die als negatief ervaren lichamelijke, psychische of sociale gevolgen heeft”

Overigens: de organisatie is verplicht om een beleid op te zetten en actief uit te voeren om PSA in alle vormen (zie definities) te voorkomen.

grondslag voor verwerking gezondheidsgegevens (Artikel 9 Arbowet)

Bij het verplicht melden van ongevallen tijdens het werk die leiden tot overlijden, blijvend letsel of ziekenhuisopname aan de Arbeidsinspectie: Hoewel het verboden is om gegevens over de gezondheid van de medewerkers in de organisatie te verwerken (AVG), wordt er speciaal voor deze ongevallen een uitzondering gemaakt. De werkgever mag bij een meldingsplichtig arbeidsongeval en vervolgonderzoek wel gegevens over gezondheid delen, aangezien dit noodzakelijk is voor een dergelijk onderzoek.

Op de begroting voor 2025 heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) een flink bedrag uitgetrokken om te werken aan veiligheid, waarbij de Arbovisie 2040 het uitgangspunt is.

Er komt een evaluatie van de Arbo-programma’s waarbij er bijvoorbeeld specifiek wordt gekeken naar de opleidingseisen van de preventiemedewerker. Deze hoeft in Nederland nog niet specifiek geschoold te worden en dat is in de meeste Europese landen wel zo. Waarschijnlijk komt hier dit jaar nog uitsluitsel over.

Ook wordt er onderzoek gedaan naar de RI&E’s en blijkt nu al dat een op de drie RI&E’s niet voldoen. (Volgens monitor ‘Arbo in bedrijf 2022-2023’ van de arbeidsinspectie 12 september 2024).

Bij de onderzoeken zal ook worden ingezet op het tegengaan van agressie en geweld en burn-outs, gemeten via de PSA (Psychosociale arbeidsbelasting in de RI&E).

Verder is er een wetsvoorstel in voorbereiding voor een gedragscode ongewenste omgangsvormen, en een voortgangsrapportage van het actieprogramma ‘seksueel grensoverschrijdend gedrag en geweld’.

Tot slot wil het kabinet onderzoeken hoe er nog strengere regelgeving kan komen voor gevaarlijke stoffen (asbest bijv.) en hoe organisaties hier preventief aan werken.

De WAB (ingevoerd 2020) heeft ervoor gezorgd dat bijvoorbeeld payroll- en oproepkrachten meer zekerheid krijgen en dat het voor werkgevers aantrekkelijker (lees: goedkoper) is om mensen een vast contract aan te bieden. Dit jaar zal een evaluatie gepubliceerd worden.

De onderzoeksbureaus SEOR, Centerdata, Regioplan en Cebeon voeren, samen met de Erasmus Universiteit Rotterdam, de monitoring en evaluatie van de WAB uit.

De resultaten van het onderzoek worden naar verwachting in de tweede helft van 2025 openbaar gemaakt.
Of en op welke manier deze evaluatie zal leiden tot aanpassingen of wetsvoorstellen is nog onbekend. Meer informatie over de WAB, en wat de OR hiermee kan of moet, kun je lezen in het artikel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) en de ondernemingsraad.

Het is het plan om het nulurencontract af te schaffen, behalve voor studenten, scholieren en uitzendkrachten. In de plaats hiervan zal er een basiscontract moeten komen. Gevolg zal zijn dat werkgevers meer moeten nadenken over planning en beschikbaarheid bij het inroosteren; deze stap kan dus gevolgen hebben voor het aannamebeleid.

Dit voorstel is onderdeel van het Wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers en het Wetsvoorstel VBAR. Beide wetsvoorstellen zijn met kritische noten op 6 november 2024 door de Raad van State teruggestuurd naar de minister. De minister heeft toegezegd met aanpassingen in de wetsvoorstellen te komen.

Op dit moment mag een werknemer bij dezelfde werkgever drie tijdelijke contracten hebben in drie jaar, met een tussenpoos van minimaal zes maanden. Het voornemen is dit om te zetten naar vijf jaar om te zorgen dat medewerkers sneller een vast contract krijgen aangeboden.

Dit voorstel is onderdeel van het Wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers en het Wetsvoorstel VBAR. Beide wetsvoorstellen zijn met kritische noten op 6 november 2024 door de Raad van State teruggestuurd naar de minister. De minister heeft toegezegd met aanpassingen in de wetsvoorstellen te komen.

Maatregelen om de arbeidsvoorwaarden van medewerkers van de inlener gelijkwaardig(er) worden aan die van de uitzendkrachten.

Dit voorstel is onderdeel van het Wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers en het Wetsvoorstel VBAR. Beide wetsvoorstellen zijn met kritische noten op 6 november 2024 door de Raad van State teruggestuurd naar de minister. De minister heeft toegezegd met aanpassingen in de wetsvoorstellen te komen.

Arbeidsmigranten die in Nederland gedetacheerd worden, worden niet wettelijk verplicht om onder de cao van de inlener te vallen; zo heeft de minister SZW op 28 oktober 2024 aan de Tweede Kamer gemeld.

Effectief betekent dit dat gedetacheerden (in 2023 ging dit over 96.230 mensen) uit bijvoorbeeld Polen, Duitsland, Litouwen, België en Portugal andere arbeidsvoorwaarden (kunnen en mogen) hebben dan de Nederlandse medewerkers bij diezelfde organisatie.

Op 6 november zijn in de Tweede Kamer moties aangenomen om de schriftelijke RI&E-plicht af te schaffen bij kleine werkgevers (minder dan 25 medewerkers), het aantal toetsende RI&E deskundigen te beperken tot één en de registratieplicht gevaarlijke stoffen te versimpelen.

De vakbonden hebben hun zorgen hierover bekend gemaakt; het is ook in strijd met de Arbo-visie 2040 waarin als doel ‘zero death’ is gesteld (in 2023 stierven nog 69 mensen tijdens het werk).

Kleine ondernemers zoals kappers en schoonheidsalons geven juist aan blij te zijn met deze administratieve lastenverlichting.

Deze voorstellen tot aanpassingen kunnen worden meegenomen in het wetsvoorstel ‘Verzamelwet SZW 2026’ (dit gebeurt bijna jaarlijks), die meestal kleine aanpassingen regelt over werk en sociale zekerheid.

Het laatste jaarlijkse onderzoek SZW Arbovisie 2040 was in 2023. Er is wel budget vrijgemaakt om in 2025 onderzoeken uit te voeren, maar er staat nog niets op de agenda’s of jaarplanningen.

Op 17 mei 2023 is de EU-richtlijn over beloningstransparantie gepubliceerd; de lidstaten moeten uiterlijk op 7 juni 2026 hun wetgeving hierop hebben aangepast of ingesteld. Volgens de Tweede Kamer ligt ‘de implementatie van de richtlijn niet op schema’.

De vrije ruimte van de werkkostenregeling wordt wat verruimd. De vrije ruimte over de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom gaat van 1,92% naar 2%; voor het deel van de loonsom boven de € 400.000 blijft de vrije ruimte 1,18%.

De gerichte vrijstelling in de werkkostenregeling (WKR) voor het gebruik van het OV voor zowel privé als zakelijk wordt in de beschrijving concreter en duidelijker in het belastingplan 2025. De werknemer zal de OV-kaart voor zowel het woon-werkverkeer als zakelijke reizen moeten gebruiken als voorwaarde. Registratie van zakelijk en privégebruik is dan niet meer nodig om in aanmerking te komen voor de belastingvrijstelling.

De onbelaste thuiswerkvergoeding gaat van € 2,35 naar € 2,40.

Onbelaste reiskostenvergoeding blijft in 2025; € 0,23.