De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) moet er vanaf 2020 voor zorgen dat een aantal zaken op de arbeidsmarkt beter wordt geregeld. Wat houdt de WAB precies in? En wat kan/moet de ondernemingsraad ermee?
Zo’n drie jaar geleden trad de Wet werk en zekerheid (WWZ) in werking. Het doel daarvan was om de kloof tussen vast werk en flexwerk te verkleinen. Dat lukt tot nu toe niet goed. De kloof wordt zelfs groter. Daarom vond onze regering het alweer tijd voor een nieuwe wet: de WAB. Hiermee verdwijnt de drie jaar oude WWZ.
Op 5 februari van dit jaar stemde de Tweede Kamer in met het wetsvoorstel. De WAB kwam op 28 mei door de Eerste Kamer. Vanaf 1 januari 2020 wordt de wet van kracht.
wat houdt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in?
De verhouding tussen vast en flex op de arbeidsmarkt is uit balans. En die moet weer in balans komen. Dat is kort gezegd het doel waarmee de WAB is opgezet. Het moet voor werkgevers aantrekkelijker worden om mensen in vaste dienst te nemen. Meer werkenden moeten zekerheid krijgen en flexwerk moet mogelijk blijven waar dat nodig is.
Het wetsvoorstel bestaat uit een pakket maatregelen/aanpassingen op het gebied van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet. Deze maatregelen moeten er samen voor zorgen dat het arbeidsrecht beter aansluit op de huidige arbeidsmarkt.
Hieronder vatten we de drie belangrijkste wijzigingen samen. Er gelden uitzonderingen op bepaalde regels voor bijvoorbeeld kleine ondernemers en bepaalde groepen werknemers (zoals invalkrachten, jongeren en seizoenswerkers). Raadpleeg het wetsvoorstel voor een volledig overzicht van de aanpassingen.
wijziging 1: flexibele arbeid
Flex wordt minder flex.
ketenbepaling
In de huidige situatie is het mogelijk om drie aansluitende contracten in twee jaar tijd aan te gaan. Deze zogenoemde ketenbepaling wordt verruimd naar drie contracten in drie jaar tijd.
oproepkrachten
Ook moeten werkgevers oproepkrachten minstens vier dagen van tevoren oproepen. Die oproepkrachten houden recht op hun loon als het werk vervolgens wordt afgezegd.
payroll
Payrollwerknemers krijgen recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de werkgever in dienst zijn.
wijziging 2: ontslagrecht
De voorwaarden voor ontslag van werknemers in vaste dienst worden minder streng.
cumulatiegrond
In de huidige situatie is het zo dat werkgevers volledig moeten voldoen aan een van de acht vastgestelde ontslaggronden* om werknemers te ontslaan. Met de WAB komt er een negende ontslaggrond bij, waardoor het mogelijk wordt omstandigheden te combineren. Dit heet de cumulatiegrond.
Het kan namelijk voorkomen dat er veel redenen voor ontslag zijn, maar net niet volledig aan een van de ontslaggronden wordt voldaan. Met de WAB is het mogelijk alle omstandigheden bij elkaar op te tellen en op basis van de cumulatiegrond tot ontslag over te gaan.
transitievergoeding
Als die cumulatiegrond gebruikt wordt, kan de ontslagen werknemer wel een halve transitievergoeding (ontslagvergoeding) extra krijgen. Werknemers krijgen door de WAB vanaf de eerste dag (ook tijdens de proeftijd) recht op zo’n transitievergoeding. Werknemers die meer dan tien jaar in dienst zijn, maken geen aanspraak meer op een hogere opbouw van de transitievergoeding. Tot nu toe was dit wel zo.
wijziging 3: Werkloosheidswet
Het aanbieden van vaste contracten wordt voor werkgevers voordeliger ten opzichte van tijdelijke contracten.
premiedifferentiatie WW
In de huidige situatie is de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is. De contractvorm maakt daarbij niet uit. Met de WAB verandert dat. Voor werknemers met een vast contract gaat de werkgever een lagere WW-premie betalen dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract.
wat betekent de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) voor de OR?
De WAB zal gepaard gaan met aanpassingen binnen organisaties. Die organisaties zullen hun beleid op diverse gebieden moeten afstemmen op de nieuwe wetgeving. Er is ook een aantal instemmings- en adviesplichtige onderwerpen waarop de WAB invloed heeft. En dan is er dus een duidelijke rol voor de ondernemingsraad weggelegd.
Hieronder twee onderwerpen waarop de OR instemmingsrecht dan wel adviesrecht heeft.
instemmingsrecht OR: aanname- en ontslagbeleid
De kans is groot dat deze wet leidt tot aanpassingen in het aanname- en ontslagbeleid van organisaties. Met ander woorden: de manieren en voorwaarden waarop de organisatie medewerkers aanneemt/ontslaat. Het aannemen en/of ontslaan van medewerkers kan met deze wetsverandering totaal andere financiële gevolgen hebben.
De aanpassingen in het beleid van de organisatie kunnen verplicht zijn doordat het huidige beleid in strijd is met de nieuwe wet. Maar het kunnen ook vrijwillige aanpassingen zijn, bijvoorbeeld doordat binnen de nieuwe wetgeving mogelijkheden ontstaan die eerder niet konden worden toegepast.
De OR heeft volgens de WOR (artikel 27, lid 1 e) instemmingsrecht op het aanstellings-, ontslag- en bevorderingsbeleid. Om goed voorbereid te zijn op instemmingsplichtige wijzigingen, is het verstandig om als OR goed op de hoogte te zijn van de inhoud van de WAB.
adviesrecht OR: reorganisatie en sociaal plan
De wijzigingen naar aanleiding van dit wetsvoorstel gaan ook zeker een rol spelen bij reorganisaties in de organisatie of het vaststellen van een sociaal plan als onderdeel van een reorganisatie of grote organisatieverandering.
Met WOR artikel 25 lid 1 c, d en e heeft de OR adviesrecht op organisatieveranderingen:
- beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van een belangrijk onderdeel daarvan
- belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming
- belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen de onderneming
Overigens maakt het niet uit of het sociaal plan in de organisatie is afgesproken tussen OR en directie of met de vakbonden. In dat laatste geval moet het plan toch ook worden voorgelegd aan de OR.
wat ‘moet’ de OR met de WAB?
De ondernemingsraad ‘hoeft’ of ‘moet’ helemaal niets met de WAB. Natuurlijk is het handig dat je weet wat nu de belangrijkste wijzigingen zijn. Maar in principe is de Bestuurder aan zet. Hij moet onderzoeken wat de financiële consequenties van de WAB zijn voor jullie organisatie. En dan kán hij besluiten (maar dat hoeft niet) om het aanname- en ontslagbeleid in de organisatie aan te passen.
Hulp nodig bij de mogelijke veranderingen binnen de organisatie die hierbij komen kijken? Neem dan contact op. Een van de CT²-teamleden komt graag langs voor ondersteuning/advies.
*de 8 ontslaggronden:
- bedrijfseconomische redenen (verval van arbeidsplaatsen)
- langdurige ziekte/arbeidsongeschiktheid (langer dan 24 maanden)
- frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen
- disfunctioneren
- verwijtbaar handelen of nalaten werknemer
- weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing is niet mogelijk
- verstoorde arbeidsrelatie
- andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet
