reorganisatie en sociaal plan: de rol van de OR

Bij een reorganisatie heeft de ondernemingsraad adviesrecht volgens artikel 25 van de WOR. De OR moet tijdig worden betrokken bij voorgenomen besluiten over inkrimping, sluiting of andere ingrijpende organisatieveranderingen. Daarnaast speelt de OR vaak een rol bij het sociaal plan dat de gevolgen voor medewerkers regelt. 

Op deze pagina vind je alles over de rol van de OR bij reorganisatie. Van adviesrecht tot sociaal plan, van ontslagbescherming tot de Ondernemingskamer. Met praktische informatie, veelgestelde vragen en hulpmiddelen.

Direct hulp nodig bij een reorganisatie? Neem contact op of bel direct met assistent Elma Harmans: 040-2813128.

op deze pagina vind je uitleg over de volgende onderwerpen:

wat is de rol van de OR bij een reorganisatie?

De OR heeft adviesrecht bij reorganisaties op grond van artikel 25 WOR. Dit betekent dat de Bestuurder verplicht is om advies te vragen voordat hij een besluit neemt over belangrijke organisatieveranderingen.

wanneer adviesrecht bij een reorganisatie? 

Het adviesrecht geldt bij voorgenomen besluiten over inkrimping of uitbreiding van werkzaamheden, beëindiging van activiteiten, belangrijke wijzigingen in de organisatie en verhuizing. De meeste reorganisaties vallen onder een of meer van deze categorieën.

de OR moet op tijd betrokken worden bij een reorganisatie

De wet schrijft voor dat de OR advies moet kunnen geven op een moment dat het nog wezenlijke invloed kan hebben op het besluit. In de praktijk betekent dit: voordat het besluit vaststaat. De Bestuurder moet de OR informeren over het voorgenomen besluit, de beweegredenen, de gevolgen voor het personeel en de maatregelen om die gevolgen op te vangen.

wat moet er in de adviesaanvraag voor een reorganisatie staan?

Artikel 25 lid 3 WOR schrijft voor dat de adviesaanvraag moet bevatten: de redenen voor het besluit, de gevolgen voor het personeel en de voorgenomen maatregelen. Denk bij maatregelen aan een sociaal plan, herplaatsingsmogelijkheden of begeleiding naar ander werk.

Meer weten over wat een reorganisatie precies inhoudt? Lees de uitlegpagina wat is een reorganisatie?.

het sociaal plan: OR of vakbond?

Een sociaal plan regelt hoe de gevolgen van een reorganisatie voor medewerkers worden opgevangen. Denk aan afspraken over herplaatsing, begeleiding naar ander werk en financiële compensatie.

Traditioneel wordt een sociaal plan gesloten tussen werkgever en vakbonden. Maar steeds vaker onderhandelt de OR over het sociaal plan. Dit gebeurt als er geen cao is die vakbondsbetrokkenheid voorschrijft, als er weinig vakbondsleden zijn, of als de vakbond afziet van onderhandelingen.

Een sociaal plan met de OR heeft geen cao-status en is niet automatisch bindend voor individuele werknemers. Toch hecht de rechter veel waarde aan een plan dat zorgvuldig met de OR tot stand is gekomen. Via artikel 32 WOR kan de OR zijn positie versterken met een ondernemingsovereenkomst.

Uitgebreide informatie vind je op de uitlegpagina wat is een sociaal plan

OR-leden die ontslagen worden hebben bescherming

OR-leden hebben een bijzondere ontslagbescherming. Artikel 21 WOR bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst van een OR-lid niet mag opzeggen. Dit opzegverbod geldt ook voor kandidaat-leden en voor leden tot twee jaar na het einde van hun lidmaatschap.

waarom deze bescherming voor OR-leden?

De wetgever wil voorkomen dat OR-leden worden ontslagen vanwege hun OR-werk. Zonder deze bescherming zouden medewerkers kunnen aarzelen om zich kandidaat te stellen of kritisch te zijn.

uitzonderingen van ontslagbescherming OR-leden

De bescherming is niet absoluut. Bij een volledige bedrijfssluiting kunnen ook OR-leden hun baan verliezen. Ook bij ernstig verwijtbaar handelen kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. Maar de werkgever moet dan wel aantonen dat het ontslag niets te maken heeft met het OR-werk.

praktische tip

Bij een reorganisatie met gedwongen ontslagen is het verstandig om als OR expliciet te vragen hoe de werkgever omgaat met de ontslagbescherming van OR-leden. Leg de afspraken hierover schriftelijk vast.

kan de OR een reorganisatie tegenhouden?

De OR kan een reorganisatie niet verbieden. Wel kan de OR druk uitoefenen en het besluit vertragen als de Bestuurder het OR-advies niet opvolgt.

Bestuurder moet een maand wachten als hij OR-advies niet overneemt

Als de Bestuurder een besluit neemt dat afwijkt van het OR-advies, moet hij een maand wachten met de uitvoering. In die maand kan de OR in beroep gaan bij de Ondernemingskamer van het Gerechtshof Amsterdam.

naar de Ondernemingskamer gaan bij een reorganisatie

De Ondernemingskamer toetst of de Bestuurder bij de afweging van belangen in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen. De rechter toetst het proces: is de OR tijdig en volledig geïnformeerd? Heeft de Bestuurder het advies serieus overwogen? Zijn de bezwaren van de OR voldoende weerlegd?

in de praktijk: Ondernemingskamer en reorganisaties

Het merendeel van de zaken bij de Ondernemingskamer wordt geschikt voordat er een uitspraak komt. Het vooruitzicht van een procedure zorgt vaak voor beweging. De Ondernemingskamer kan ook voorlopige voorzieningen treffen, zoals het opschorten van het besluit.

externe deskundige bij reorganisatie

Bij een reorganisatie heeft de OR recht op bijstand van een externe deskundige. Dit is geregeld in artikel 16 WOR. De kosten komen voor rekening van de werkgever, mits de OR de Bestuurder vooraf informeert over de te verwachten kosten.

wanneer een externe deskundige inhuren bij een reorganisatie

Een externe deskundige kan helpen bij het beoordelen van de adviesaanvraag, het doorgronden van financiële informatie, het onderhandelen over het sociaal plan of het voorbereiden van een eventuele procedure bij de Ondernemingskamer.

CT² begeleidt ondernemingsraden bij reorganisaties als externe deskundige. Lees meer over onze werkwijze op de pagina externe deskundigen.

reorganisatie en de OR: voor Bestuurders en HR

Een zorgvuldig proces met de OR versterkt uw positie. De rechter toetst bij geschillen of u de OR tijdig en volledig heeft geïnformeerd, of u het advies serieus heeft overwogen en of u de bezwaren gemotiveerd heeft weerlegd.

informeer de OR op tijd

Dat betekent: voordat het besluit vaststaat. Wacht niet tot alle details zijn uitgewerkt, maar betrek de OR al in de fase van beeldvorming. Dit voorkomt vertraging later in het proces.

onderbouw de adviesaanvraag goed

Geef inzicht in de noodzaak van de reorganisatie, de overwogen alternatieven en de gevolgen voor medewerkers. Hoe completer de informatie, hoe sneller de OR tot een advies kan komen.

zorg voor goede afspraken in een sociaal plan

Een goed sociaal plan, met instemming van OR of vakbonden, houdt eerder stand bij de rechter en draagt bij aan draagvlak onder medewerkers.

Bestuurder en OR: wil je sparren? Bekijk coaching Bestuurders met een OR. 

praktische hulpmiddelen over reorganisatie en de OR

wet- en regelgeving

downloads

overige bronnen

actuele artikelen over reorganisatie en sociaal plan

Reorganisaties vinden steeds vaker en sneller plaats in organisaties. De wereld verandert (snel) en de organisatie moet mee in die veranderingen. Maar die veranderingen zijn al snel adviesplichtig bij de OR. Lees daarom de meest actuele artikelen over dit onderwerp. 

Lees hier binnenkort meer artikelen over reorganisaties en sociaal plan.

Heb je een concrete vraag over de rol van jouw OR bij een reorganisatie? stel je vraag over de ondernemingsraad

Meer vragen en antwoorden? Lees onze uitgebreide FAQ met nog meer vragen en antwoorden.

hulp nodig bij reorganisatie?

Staat jouw OR voor een reorganisatie? CT² begeleidt ondernemingsraden bij complexe adviestrajecten. We helpen bij het beoordelen van de adviesaanvraag, het sociaal plan en het bewaken van de belangen van medewerkers.

Sander Vrugt van Keulen

kennismaken met CT2?

Heb je vragen naar aanleiding van dit artikel of wil je kennismaken met Sander Vrugt van Keulen? Bel of mail nu met assistent Elma Harmans, zij helpt je graag én meteen

📞 040 – 281 31 28
✉️ info@ct2.nl

plan nu een gesprek met Sander