Steeds meer organisaties worstelen met hoge werkdruk en stijgende verzuimcijfers. Wat daarbij vaak over het hoofd wordt gezien, is een simpel maar onderschat detail: medewerkers die hun vakantiedagen niet (of nauwelijks) opnemen. Voor de ondernemingsraad ligt hier een kans om het gesprek over duurzame inzetbaarheid concreet te maken, met een onderwerp waar de OR ook daadwerkelijk over mag meebeslissen.
De cijfers over werkstress en werkdruk stijgen al jaren. Tegelijk nemen mensen hun vakantiedagen niet op, terwijl de druk doorgaat. Dat maakt het een belangrijk punt voor de OR en voor de Bestuurder.
In dit artikel lees je onder andere:
- waarom het blijven liggen van verlof samenhangt met werkdruk en verzuim
- waarom een groot verlofsaldo ook geld kost
- op welke punten de OR instemmingsrecht heeft
- wat de organisatie wel en niet mag rond vakantie
- hoe je dit onderwerp concreet aanpakt
kennismaken met CT2?
Heb je vragen naar aanleiding van dit artikel of wil je kennismaken met Sander Vrugt van Keulen? Bel of mail nu met assistent Elma Harmans, zij helpt je graag én meteen
📞 040 – 281 31 28
✉️ info@ct2.nl
wat zeggen de cijfers?
De werkstress in Nederland loopt al jaren op. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van TNO en CBS blijkt dat in 2025 ruim 20 procent van de werknemers vaak last had van burn-outklachten. Bij vrouwen ligt dit hoger (23,5 procent) dan bij mannen (18,0 procent). Tien jaar geleden was dit nog ongeveer 13 procent.
Ook het verzuim laat een duidelijk beeld zien. In 2024 verzuimde iets meer dan de helft (52 procent) van de werknemers. Bij werknemers met stressvol werk was dit 60 procent. Stressvol werk betekent: veel moeten, maar weinig vrijheid om het werk zelf in te delen.
Voor de OR is dit een goed startpunt. Je hoeft het niet eens te zijn over de oorzaak om te zien dat werkdruk en verzuim samen oplopen.
wat heeft vakantie met verzuim te maken?
Werkdruk is geen vaag woord. TNO ziet het als een gebrek aan balans tussen wat het werk vraagt en wat een medewerker aankan. Houdt dat lang aan, zonder genoeg rust, dan stijgt het risico op uitval.
Vakantie is een moment om te herstellen. Wie verlof laat liggen, slaat dat moment over. De druk gaat dan gewoon door. Op korte termijn lijkt dat geen probleem. Op langere termijn werkt het de verkeerde kant op.
Eén ding is goed om eerlijk te zeggen. Dat werkdruk en verzuim samen oplopen, staat vast in de cijfers. Dat juist het niet-opnemen van verlof daaraan bijdraagt, is een logisch signaal, maar niet hard met landelijke cijfers bewezen. Voor de OR is dat bruikbaar: de cijfers zijn je basis, het verlofsaldo in je eigen organisatie is wat je opvraagt en toetst.
een gedeeld belang van OR en Bestuurder: de kosten
De OR kijkt vooral naar gezond werken. Maar er is ook een kant die de directie al lang kent: niet-opgenomen dagen kosten geld.
Een groot saldo aan oude vakantiedagen heet een verlofstuwmeer. Dat staat als gereserveerd geld op de balans. Na een loonsverhoging worden die dagen duurder, want ze worden uitbetaald tegen het nieuwe loon. En bij uit dienst gaan moet de organisatie ze uitbetalen.
Voor de OR is dit handig om te weten. Het betekent namelijk dat de OR en de directie hetzelfde willen: dat mensen hun vakantie echt opnemen. De OR doet dat vanuit gezondheid, de directie ook vanuit de kosten. Dat gedeelde belang maakt het gesprek makkelijker.
Er speelt ook een plicht mee. Wettelijke vakantiedagen vervallen alleen als de werkgever de medewerker actief heeft geïnformeerd en echt de kans heeft gegeven om ze op te nemen. Doet de werkgever dat niet, dan blijven de dagen staan. Actief herinneren is dus niet alleen aardig, het hoort ook bij de taak van de werkgever. Daarbij helpt het verschil tussen twee soorten dagen: wettelijke dagen vervallen een half jaar na het opbouwjaar, bovenwettelijke dagen pas na vijf jaar. Dagen uit 2025 vervallen dus rond 1 juli 2026.
Welke instemmingsrechten heeft de OR?
De Wet op de ondernemingsraden geeft de OR hier een sterke positie. Op twee punten geldt instemmingsrecht.
Ten eerste de vakantieregeling. Die valt onder artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden. “De OR moet instemmen als de organisatie de vakantieregeling wil vaststellen, wijzigen of stopzetten." . Ten tweede het arbo- en verzuimbeleid. Ook een regeling op het gebied van de arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim of de re-integratie valt onder dit recht. Let op: het gaat om regelingen voor een groep medewerkers, niet om de aanpak van één zieke collega. Meer hierover lees je bij het thema instemmingsrecht. Over de rol van de OR bij gezond werken lees je meer bij Arbo & RI&E.
Heeft je organisatie een personeelsvertegenwoordiging (PVT)? Dan geldt het instemmingsrecht wel voor het arbo- en verzuimbeleid, maar niet voor de vakantieregeling.
wie bepaalt wanneer je als medewerker vrij neemt?
Hier komt een punt dat vaak verkeerd wordt begrepen. De vakantiedagen zijn van de medewerker. De organisatie kan iemand niet dwingen om ze op te nemen. De medewerker bepaalt dat zelf.
Wat wel kan: de organisatie mag een regeling invoeren dat iedereen elk jaar minimaal twee of drie weken aaneengesloten vrij neemt. Daar is instemming van de OR voor nodig. Soms staat zo'n afspraak al in de cao.
Het verschil is dus belangrijk. Niet: losse dagen verplichten. Wel: een afspraak over een aaneengesloten vakantie, met de OR aan tafel.
praktisch voor Bestuurder en HR
Een groot verlofsaldo aan het eind van het jaar is een vroeg signaal, geen verwijt. Het kan wijzen op werkdruk die nog niet in de verzuimcijfers zichtbaar is. Bekijk het verlofsaldo en het verzuim daarom samen, niet als losse dossiers. Denk ook aan de zorg- en informatieplicht: informeer medewerkers op tijd over hun openstaande dagen en de vervaldatum. Wil je het verzuim- of vakantiebeleid aanpassen, praat dan op tijd met de OR, want dat is instemmingsplichtig en vergroot het draagvlak. De lijst hieronder met manieren om opname aan te moedigen, is ook voor jullie bruikbaar.
TIP voor de OR: stuur "praktisch voor Bestuurder en HR" met de link naar dit artikel naar je Bestuurder en vraag om een korte terugkoppeling: hoe pakken we dit op in onze organisatie, en wanneer bespreken we dit in de Overlegvergadering (OV)?
hoe moedig je opname aan zonder te dwingen?
Dwingen mag niet, maar aanmoedigen wel. De OR kan hierop aandringen bij de Bestuurder met voorstellen. Een paar concrete manieren:
- stuur herinneringen over openstaande dagen en hun vervaldatum
- maak het makkelijk om verlof aan te vragen
- laat de directie zelf het goede voorbeeld geven
- maak offline zijn tijdens vakantie normaal
- bespreek werkdruk open
- regel vervanging en overdracht goed
- laat teams hun vakanties zelf onderling afstemmen
Zo blijft het vrijwillig, maar wordt de drempel om vrij te nemen lager. Dat is beter voor de medewerker en voor de organisatie.
zo begin je het gesprek met de Bestuurder
Je hoeft niet te wachten op een voorstel van de Bestuurder. De eerste stap is klein en concreet.
Vraag het verlofsaldo op: hoeveel medewerkers hebben eind van het jaar nog veel dagen staan? Leg dat naast de verzuimcijfers. Zet het daarna op de agenda van de Overlegvergadering en stel een open vraag aan de Bestuurder.
Zo voer je het gesprek op feiten. De landelijke cijfers zijn je basis. Het verlofsaldo in je eigen organisatie maakt het concreet.
hou de onderwerpen verzuim en werkdruk op de agenda
Eén gesprek lost een trend van jaren niet op. Spreek daarom af dat je het verlofsaldo en de verzuimcijfers elk jaar opnieuw bekijkt.
Leg vast wie wat doet en wanneer het onderwerp terugkomt. Zo blijft duurzame inzetbaarheid een vast punt en geen losse opmerking onder "varia". Daar maakt de OR het verschil: niet bij één besluit, maar door het onderwerp te blijven volgen.
