Veel en belangrijk werk voor ondernemingsraden bij werkgevers met een eigen pensioenregeling: de Wet toekomst pensioenen zorgt voor verplichte aanpassingen in alle pensioenregelingen van Nederland. Iedereen moet aan de slag!
In dit artikel geven we je zo eenvoudig mogelijk uitleg, wat je moet (gaan) doen en waar je rekening mee moet (gaan) houden. Naast uitleg geven we je tips en hebben we nog meer informatie, maar alleen als je dat wilt.
Het vorige kabinet heeft in de zomer van 2019 samen met werkgeversorganisaties en de vakbonden het Pensioenakkoord gesloten. Daarom komt er nu een nieuwe wet: de Wet toekomst pensioenen. Doel van deze nieuwe wet is een grondige modernisering van het hele pensioenstelsel: persoonlijker en transparanter.
Wet toekomst pensioenen: wanneer gaat die in?
Als de Tweede en de Eerste Kamer akkoord gaan met het nieuwe wetsvoorstel, gaat op 1 januari 2023 de nieuwe Wet toekomst pensioenen (Wtp) in. Op 30 maart stuurde Minister Schouten het wetsvoorstel naar de Tweede Kamer. Deze praktische uitwerking van het Pensioenakkoord zou betekenen dat werkgevers en pensioenuitvoerders tot 2027 de tijd krijgen om aanpassingen door te voeren en over te stappen naar het nieuwe stelsel.
Er is nu ook een CT2 dossier over de stand van zaken voor de nieuwe Wet toekomst pensioenen (Wtp). Planning is nu dat deze wet ingaat op 1 januari 2023.
Lees meer in het ‘CT2 dossier Wet toekomst pensioenen (Wtp)’.
de vier belangrijkste veranderingen op een rij
Er zijn vier belangrijk(st)e veranderingen:
-
eindloon- en middelloonregelingen worden afgeschaft
Pensioenregelingen met een gegarandeerde uitkering kunnen straks niet meer bestaan.
-
alle pensioenregelingen worden premieregelingen
met als gevolg dat de uitkering niet meer het uitgangspunt wordt van de pensioenregeling, maar de hoogte van de premie die werkgever en werknemers betalen. De pensioenuitkering staat niet langer vast, maar is met name afhankelijk van beleggingsresultaten en de rente. Gaat het financieel goed, dan wordt het pensioen verhoogd. Gaat het economisch slechter, dan wordt het pensioen lager. Hiermee komen – zoals al gezegd – garanties te vervallen.
-
alle pensioenregelingen worden gebaseerd op een gelijk, leeftijdsonafhankelijk, premiepercentage
Hiermee worden pensioenregelingen erg gemakkelijk te vergelijken. Maar het betekent ook dat er op jongere leeftijd méér pensioen opgebouwd wordt en op oudere leeftijd mìnder pensioen.
-
berekening van het nabestaandenpensioen wordt een héél stuk eenvoudiger
- Nabestaandenpensioen is de uitkering aan partner en/of kinderen bij overlijden van de werknemer.
- Ook wordt opgelost dat het partnerpensioen bij wisselen van baan steeds lager wordt; dat is straks niet meer het geval. Een duidelijke verbetering!
Wat betekent deze wet voor organisaties?
Vast staat dat alle pensioenregelingen in Nederland aangepast zullen moeten worden. Nu zijn er twee ‘soorten’ pensioenregelingen waar je als organisaties mee te maken hebt:
eigen pensioenregeling
Dit is een pensioenregeling die alleen voor jouw organisatie is; in de pensioenregeling staat dan ook de naam van de organisatie vermeld. Zo’n eigen pensioenregeling is door de organisatie afgesloten bij bijvoorbeeld een verzekeringsmaatschappij. De inhoud van deze pensioenregeling kan heel specifiek voor jouw organisatie zijn of een ‘standaardregeling’ van de verzekeringsmaatschappij.
Bij veranderingen van de eigen pensioenregeling moeten de werkgever en de ondernemingsraad zelf aan de slag. Elke verandering van de (eigen) pensioenregeling is instemmingsplichtig volgens WOR artikel 27, eerste lid onder a.
‘verplicht bedrijfstakpensioenfonds’
Wanneer jouw werkgever is aangesloten bij een verplicht bedrijfstakpensioenfonds (vaak vastgelegd in de cao) dan neemt het bedrijfstakpensioenfonds het initiatief voor de aanpassing. Daarmee vervalt het instemmingsrecht van de ondernemingsraad.
En wat betekent dit allemaal voor de ondernemingsraad?
Als jouw organisatie een eigen pensioenregeling heeft, dan heeft de OR instemmingsrecht over elke verandering in de pensioenregeling.
Elke pensioenregeling is eigenlijk al best ingewikkeld; je hebt het over zaken die je nu moet doen en nu moet regelen, maar het gevolg of resultaat ligt ver in de toekomst. Veranderingen in de pensioenregeling maken het er niet makkelijker op. Daarom, en omdat de (financiële) belangen zeer groot zijn, zal de Bestuurder zich zeker laten ondersteunen door een pensioenadviseur.
We raden aan dat de ondernemingsraad dit ook doet: een eigen deskundig pensioenadviseur die specifiek de belangen van de ondernemingsraad en de werknemers vertegenwoordigt en in de gaten houdt.
Waarom ieder zijn eigen pensioendeskundige? Omdat de belangen en uitgangspunten voor de Bestuurder (werkgever) heel anders zijn dan voor de ondernemingsraad (werknemer).
Hoe gaat de nieuwe premieregeling er straks uit zien?
Er komen twee soorten premieregelingen: de solidaire premieregeling en de flexibele pensioenregeling. Beide regelingen hebben als uitgangspunt de premie die werkgever en werknemers samen in de pensioenpot stoppen.
de solidaire pensioenregeling
Bij de solidaire pensioenregeling zullen de premies collectief worden belegd. Er komt één beleggingsresultaat dat vervolgens verdeeld zal worden over de pensioenpotjes van iedere deelnemer. Zo worden risico’s tussen generaties verdeeld.
Ook het ‘langlevenrisico’ wordt collectief gedeeld: deelnemers en gepensioneerden dragen samen de gevolgen van de wijziging in de levensverwachting. Mee- en tegenvallers mogen over alle deelnemers gespreid worden over een periode van 10 jaar. Op de pensioendatum ontvangt de deelnemer altijd een variabele uitkering: deze kan als gevolg van de economische ontwikkeling omhoog en omlaag meebewegen.
de flexibele pensioenregeling
De flexibele pensioenregeling kent veel minder collectieve elementen. Hier krijgt iedere deelnemer zijn eigen pensioenpotje en kan zelf zijn eigen beleggingsbeleid bepalen. De deelnemer zit dus veel meer zelf aan het stuur en kan dus ook zelf sturing geven aan zijn of haar pensioenresultaat. Op de pensioendatum mag de deelnemer shoppen met het opgebouwde kapitaal voor de beste uitkering en heeft de deelnemer de individuele keuze voor een vaste of een variabele pensioenuitkering.
doel van de nieuwe pensioenregeling
Het doel is een grondige modernisering van het hele pensioenstelsel. Zo wordt het pensioenstelsel straks persoonlijker, transparanter en moet het beter in staat zijn om schommelingen in de economie op te vangen. Daarnaast komt er een aantal (extra) keuzemogelijkheden en volgen er maatregelen voor de zware beroepen.
Voor alle pensioenregelingen blijft het zo dat de pensioenregeling voor alle werknemers geldt. Zo blijft iedereen verplicht meebetalen aan de pensioenregeling. Maar de pensioenregeling wordt ook transparanter. Je krijgt als deelnemer meer inzicht in hoeveel geld er geïnvesteerd wordt in de pensioenregeling en ook hoe het eigen pensioen er voor staat. Het risico van overlijden blijft voor iedereen verzekerd: dit is belangrijk voor het nabestaandenpensioen (de uitkering aan partner en/of kinderen). Ook de premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid blijft een verzekerd onderdeel van de pensioenregeling.
Wat gaat er met de tot nu toe opgebouwde pensioenen gebeuren?
Wat er met het tot nu toe opgebouwde pensioen gaat gebeuren is nog niet helemaal zeker. De bedoeling is dat dit ook omgezet gaat worden naar het nieuwe pensioensysteem. ‘Invaren’ wordt dat genoemd. In de meeste gevallen zal dit invaren naar verwachting gunstig uitpakken voor de deelnemers. Op dit moment wordt nog onderzocht of het invaren juridisch wel mogelijk is; daar is veel discussie over.
Wanneer gaat dit allemaal gebeuren?
De nieuwe wet moet 1 januari 2023 ingaan. Het wetsvoorstel wordt momenteel behandeld door de Tweede Kamer. Daarna moet de Eerste Kamer er nog mee instemmen. Vanaf 1 januari 2023 komt er dan een overgangstermijn van vier jaar: tot uiterlijk 31 december 2026. Per 1 januari 2027 moeten alle pensioenregelingen zijn aangepast aan de nieuwe wetgeving.
de overgangsperiode van vier jaar valt in twee delen uiteen:
2023 tot 2025: transitieplan
Vóór 1 januari 2025 moet duidelijk zijn hoe de nieuwe pensioenregeling er voor iedere werkgever uit gaat zien. Dit moet (verplicht!) worden vastgelegd in een transitieplan. In dit transitieplan moet ook worden beschreven (doorgerekend) wat de gevolgen zijn van de overgang voor de werknemers. Wanneer er een achteruitgang is, moet er een passende compensatieregeling komen.
2025 tot 2027: implementatie
In de tweede periode, van 2025 tot en met 31 december 2026 moet vervolgens de nieuwe pensioenregeling worden geïmplementeerd.
uitzondering:
Er is één uitzondering: onder voorwaarden kan er gebruik worden gemaakt van overgangsrecht. Dat betekent dat in specifieke gevallen de bestaande pensioenregeling voor de huidige groep medewerkers voortgezet mag worden. Er hoeft dan geen transitieplan opgesteld te worden.
wat is de rol van de ondernemingsraad?
Jouw ondernemingsraad heeft een zeer belangrijke rol in de overgang van de pensioenregeling.
eigen pensioenregeling: instemmingsaanvraag
Om de pensioenregeling te kunnen wijzigen moet de Bestuurder van de organisatie hiervoor een instemmingsaanvraag indienen bij de ondernemingsraad. En die instemming kan de ondernemingsraad natuurlijk alleen maar geven wanneer hij snapt en begrijpt hoe de wijziging van de pensioenregeling in elkaar zit én het er mee eens kan zijn. En dus moet jou goed helder zijn wat de gevolgen zijn voor de werknemers en op welke wijze er compensatie gaat plaatsvinden als er sprake is van een achteruitgang.
geen verplicht bedrijfstakpensioenfonds = instemmingsaanvraag,
verplicht bedrijfstakpensioenfonds = geen instemmingsaanvraag
Als het pensioen is geregeld in de cao maar er is géén verplicht bedrijfstakpensioenfonds van toepassing, dan kan het nog steeds zo zijn dat de ondernemingsraad zijn instemming moet verlenen aan de aanpassing van de pensioenregeling. Bij een verplicht bedrijfstakpensioenfonds is dat niet het geval: dan wordt de pensioenregeling afgesproken door vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers in het pensioenfondsbestuur.
ondernemingsraad = instemmingsaanvraag,
PVT = adviesaanvraag
Als er geen ondernemingsraad is (verplicht bij minimaal 50 medewerkers in de organisatie), dan is er vaak wel een PVT (personeelsvertegenwoordiging; verplicht bij 10 tot 50 medewerkers in de organisatie). Ook bij een PVT kan de werkgever de pensioenregeling niet zomaar aanpassen maar moet hij de PVT om advies vragen (WOR artikel 35c).
En wat heeft de medewerker zelf te vertellen?
Pensioen is een arbeidsvoorwaarde. De ondernemingsraad of de PVT kan namens de individuele medewerker onderhandelen met de werkgever over de nieuwe pensioenregeling.
Dit betekent dat de OR-leden (PVT-leden) goed overleg moeten organiseren met hun achterban; alle medewerkers in de organisatie. Alleen zo kun je als ondernemingsraad (of PVT) een onderhandelingsresultaat bereiken waar iedereen het mee eens kan zijn.
Maar zelfs als er tussen de OR of de PVT en de Bestuurder een akkoord is, moet ook elke individuele medewerker nog instemmen met de nieuwe pensioenregeling.
Dit kan betekenen dat er medewerkers zijn die het niet eens zijn met het onderhandelingsresultaat van de OR. Dan zit er niets anders op voor de werkgever om individuele gesprekken aan te gaan en nieuwe onderhandelingen te beginnen met die medewerker(s) die het niet eens zijn met het onderhandelingsresultaat.
Het is dus ook in het belang van de Bestuurder dat goede onderhandelingen worden gevoerd met de OR of PVT zodat hij als werkgever geen individuele onderhandelingen met elke medewerker hoeft te voeren!
Vooraankondiging: handig eBook komt eraan!
Maar hoe ga je als ondernemingsraad hier nu praktisch mee aan de slag? Speciaal voor ondernemingsraden (en PVT’s) is onze pensioendeskundige Martijn Visser bezig een eenvoudige handleiding te schrijven.
In de handleiding staat een helder stappenplan opgenomen dat jou als ondernemingsraad helpt om je voor te bereiden en nu al na te denken over de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel.
Meer weten? Stuur ons nu een email en je krijgt als eerste bericht zodra het eBook online staat!
Geef een antwoord