• Spring naar de hoofdnavigatie
  • Door naar de hoofd inhoud
  • Spring naar de eerste sidebar
Logo CT2 2018

  • over ons
    • artikelen
    • eBooks
    • video’s
    • CT² team
    • klantverhalen
    • contact
  • training
    • training door CT²
    • OR-training
  • coaching
    • directie coaching
    • personal coaching
    • groepscoaching
    • CT² methode
  • ondernemingsraad
    • maatwerk OR-training
    • OR-coaching
    • OR adviestrajecten
    • eBooks OR
    • CT² kiosk: OR-nieuws
    • de WOR
    • wat vindt de klant
  • contact
Logo CT2 2018

  • over ons
    • artikelen
    • eBooks
    • video’s
    • CT² team
    • klantverhalen
    • contact
  • training
    • training door CT²
    • OR-training
  • coaching
    • directie coaching
    • personal coaching
    • groepscoaching
    • CT² methode
  • ondernemingsraad
    • maatwerk OR-training
    • OR-coaching
    • OR adviestrajecten
    • eBooks OR
    • CT² kiosk: OR-nieuws
    • de WOR
    • wat vindt de klant
  • contact

OR-coaching: soms moet je gewoon iemand wegsturen

15 september 2022 |

Een coach/begeleider van ondernemingsraden hoeft niet altijd aardig te zijn. In deze aflevering vertelt Sander hoe hij gedurende een training één van de OR-leden naar huis stuurde. En hoe de groep daar alleen maar beter van werd.

OR-coaching - soms moet je gewoon iemand wegsturen

Sander Vrugt van Keulen begeleidt ondernemingsraden om de samenwerking te verbeteren, te professionaliseren als OR en meer resultaat te krijgen in het OR-werk. Daarbij gaat het niet alleen om de ondernemingsraad zelf, maar ook de relatie en verstandhouding met de directie. En uiteraard het contact met achterban en Raad van Commissarissen (als die is ingesteld). 

In deze serie van interviews legt Sander aan de hand van verschillende voorbeelden uit zijn praktijk uit hoe hij als begeleider door ‘niet aardig te zijn’ heeft bijgedragen aan de ontwikkeling van ondernemingsraden. In elke CT2 memo zullen we een voorbeeld nader uitleggen.

voorbeeld 3: het OR-lid dat altijd te laat komt wordt weggestuurd van de heidagen*

SITUATIESCHETS

Sander organiseert een tweedaagse begeleiding van een ondernemingsraad met vijf leden. De OR-leden geven aan dat ze het werk niet goed georganiseerd krijgen, dat hun taakopvatting en doelen niet helder zijn en dat ze bovendien moeite hebben om binnen de organisatie animo voor het OR-werk te vinden. 

Samen met Sander besluiten ze de eerste dag van de begeleiding te besteden aan het formuleren van taken en doelen. De tweede dag zouden ze daar dan op verder bouwen, maar de training* krijgt een onverwachte wending.

De aanpak en oplossing lezen? Klik dan hier.

wat gebeurde er tijdens de OR-training*?

“De afspraak was: we beginnen die tweede dag om 9.00 uur. Iedereen zat toen ook klaar, behalve één persoon. Ik vroeg de andere vier of ze hem hadden gezien, bijvoorbeeld bij het ontbijt. Nee, was het antwoord. En toen zei iemand ineens: ‘Dit doet hij nou altijd! Altijd te laat! Kunnen we niet gewoon beginnen zonder hem?’ Ik gaf aan dat we nu juist dát niet konden doen. Ze waren daar als groep om samen beslissingen te nemen hoe nu verder samen te werken. Vanuit mij als begeleider is het dan (dus ook) belangrijk dat iedereen aanwezig is voordat we starten. Tijdens de eerste heidag hadden ze ook als volledige groep afspraken gemaakt, onder andere over verantwoordelijkheid nemen voor je (eigen) taken. En dit was, vanuit mijn begeleiding, een daarop verder doorborduren.”

kwam dat OR-lid uiteindelijk nog opdagen?

“Ja, maar pas veel later. In de tussentijd raakte een ander OR-lid zo geagiteerd dat zij al haar frustratie over haar collega in de groep gooide. De andere OR-leden waren het eigenlijk wel met haar eens. Ik vroeg of ze dat wel eens met hem had besproken. Nee. Maar waarom dan niet? Ze gaf aan dat ze dat heel lastig vond om te bespreken, niet de juiste formuleringen wist te vinden en bang was dat ze te veel vanuit haar emotie zou reageren. Ik bood aan om haar te helpen, direct daar, zodra het OR-lid zou komen opdagen. We zaten daar nu toch. En dit was voor de groep nu iets wat de aandacht nodig had. We zouden niet zomaar met ons programma door kunnen gaan alsof er niets aan de hand was. De andere drie waren het hiermee eens en belangrijker: zij deelden de mening van het boze OR-lid, al hadden ze er wat minder moeite mee dan zij.”

hoe is dat gesprek vervolgens gegaan?

“Het OR-lid kwam veel te laat binnen met een half excuus en ging gewoon zitten alsof er niks aan de hand was. Ik liet het andere OR-lid vertellen wat haar dwars zat en hielp haar met de juiste formuleringen. Ook stelde ik vragen om het gesprek te begeleiden. Degene die te laat was hoorde dit allemaal aan en zei toen: ‘Maar heel eerlijk… ik heb ook helemaal geen tijd om dit allemaal te doen, alles wat we gisteren hebben afgesproken is mij veel te veel naast mijn werk. En ik heb ook niet echt zin om het te doen. Misschien moet ik er maar gewoon mee stoppen.’”

wat betekende dit voor de rest van de OR-training*?

“Op dat moment heb ik het gesprek overgenomen om te achterhalen wat dit nou betekende voor de OR als groep en voor de OR-leden; ik begeleidde de groep in de ontstane situatie om samen tot een gedragen oplossing te komen. 

De andere OR-leden vonden het vervelend om te horen dat dit OR-lid zou willen stoppen, zeker omdat ze al zoveel moeite hadden om nieuwe OR-leden te vinden. Maar als diegene er veel moeite mee had om alle afgesproken taken uit te voeren, zou alles wat ze nu aan het afspreken waren natuurlijk ook niet werkbaar zijn voor de OR. Dus als hele OR (inclusief het OR-lid dat later binnenkwam) besloten ze dat het dan misschien inderdaad goed was dat hij stopte met het OR-werk. Waarop ik zei dat, als dit ook daadwerkelijk iets is waar ze het alle vijf mee eens waren, hij dan ook maar beter direct kon vertrekken.”

dus je hebt diegene eigenlijk meteen weggestuurd?

“Ja. Uiteraard vriendelijk en met respect. Maar toch ook dringend verzocht de zaal te verlaten. Hij gaf nog aan dat hij er nu toch was en best nog wel kon helpen, maar daar zag ik vanuit het groepsproces absoluut geen toegevoegde waarde in. Dat heb ik ook uit kunnen leggen. Hij wilde uit de ondernemingsraad stappen, waardoor de andere vier overbleven als ondernemingsraad. Dan moesten zij ook aan de slag als team en afspraken maken, zonder het gestopte OR-lid.”

hoe zag de rest van de dag eruit?

“Ik heb ervoor gezorgd dat ze goed afscheid van elkaar namen. Het was natuurlijk een vreemde wending. De dag ervoor hadden ze nog samen afspraken over de samenwerking gemaakt, gewerkt aan binding als team. En nu was er ineens één persoon minder. Het voelde alsof de OR werd ‘geamputeerd’. 

Met de overgebleven OR-leden heb ik daarom gekeken naar wat er allemaal de eerste dag besproken is en wat de gewijzigde samenstelling betekende voor de gemaakte afspraken. En zo hebben we samen de rest van het programma vormgegeven. Aan het einde van de tweede heidag was iedereen tevreden en ik heb vernomen dat er later in de organisatie ook geen problemen zijn ontstaan door deze situatie. Met zijn vieren hebben ze het OR-werk goed opgepakt en de relatie met het gestopte OR-lid was en bleef ook goed.”

wat is voor jou de belangrijkste conclusie hiervan?

“Een ‘aardige’ coach had misschien het vijfde lid binnenboord gehouden tijdens de training, om de vrede te bewaren. Misschien was het te laat komen van dat OR-lid niet eens een issue geweest en zouden ze met zijn allen zoals afgesproken, alleen dan 20 of 30 minuten later, aan de slag zijn gegaan. Maar dan zou de OR nog steeds met een lid zitten dat er eigenlijk geen zin in had of tijd voor had, en een ander lid dat zich daar gigantisch aan zou blijven ergeren. Ik heb in dit geval niet aardig gehandeld, de confrontatie opgezocht, ten behoeve van het goed functioneren van de groep. En door respectvol met elkaar om te gaan was iedereen ook (blijvend) tevreden met de oplossing.”

* Hoewel er vaak gesproken wordt over ‘OR-training’ zijn wij van mening dat ‘OR heidagen’ veel beter past. Lees ook dit artikel daarover ‘een OR-training is geen training’.

Dit artikel is onderdeel in een serie van interviews ‘de OR-coach is niet aardig’. Links naar de andere delen vind je hieronder:

  • OR-coaching: hoe confrontaties leiden tot betere resultaten
  • OR-coaching: de OR-leden wantrouwen elkaar
  • OR-coaching: soms moet je gewoon iemand wegsturen (zojuist gelezen)

artikelen die wellicht ook interessant zijn:

  • coaching uitgelegd in 6 stappen
    coaching uitgelegd in 6 stappen
  • OR-coaching: hoe confrontaties leiden tot betere resultaten
    OR-coaching: hoe confrontaties leiden tot betere resultaten
  • OR-coaching: de OR-leden wantrouwen elkaar
    OR-coaching: de OR-leden wantrouwen elkaar
  • leraar, trainer, coach of facilitator: wat is het verschil?
    leraar, trainer, coach of facilitator: wat is het verschil?
  • meer bereiken als OR: communicatieproblemen met de Bestuurder oplossen
    meer bereiken als OR: communicatieproblemen met de…

Categorie: blog, CT² kiosk: OR-nieuws, groepscoaching, ondernemingsraad Tags: aanpak, begeleider, bespreken, coach, CoachSander, conclusie, groepsgevoel, interview, interviewserie, niet aardig zijn, ontwikkeling, opdrachten, oplossing, OR-coaching, OR-leden, praktijk, praktijkvoorbeeld, problemen, Sander Vrugt van Keulen, serie, spiegel, training, voorbeeld, wegsturen

Primaire Sidebar

Nieuwsbriefbanner_A_NL
maatwerk ondernemingsraad training - CT2.nl
Logo CT2 2018

SNEL CONTACT OPNEMEN?

info@CT2.nl
040-2813128

CT² is een CoachSander organisatie

ONZE MEEST BEZOCHTE PAGINA'S

  • Een snel en goed besluit nemen als groep: het BOB model
  • Wat te doen met een advies vraag
  • eBook instemming en advies
  • Groepscoaching in de praktijk: uitgelegd in 5 stappen
  • eBook OR-basiskennis en OR-begrippen

ONZE NIEUWSTE BLOGS

Recente berichten

  • 12 wetswijzigingen en belangrijke zaken voor de OR in 2023
  • het OR-jaarverslag schrijven: verplicht, maar hoe maak ik het?
  • Werknemers vrezen voor toekomst Orthopedisch Centrum, rechter betrokken
Beheer cookie toestemming
Om de beste ervaringen te bieden, gebruiken wij technologieën zoals cookies om informatie over je apparaat op te slaan en/of te raadplegen. Door in te stemmen met deze technologieën kunnen wij gegevens zoals surfgedrag of unieke ID's op deze site verwerken. Als je geen toestemming geeft of uw toestemming intrekt, kan dit een nadelige invloed hebben op bepaalde functies en mogelijkheden.
Functioneel Altijd actief
De technische opslag of toegang is strikt noodzakelijk voor het legitieme doel het gebruik mogelijk te maken van een specifieke dienst waarom de abonnee of gebruiker uitdrukkelijk heeft gevraagd, of met als enig doel de uitvoering van de transmissie van een communicatie over een elektronisch communicatienetwerk.
Voorkeuren
De technische opslag of toegang is noodzakelijk voor het legitieme doel voorkeuren op te slaan die niet door de abonnee of gebruiker zijn aangevraagd.
Statistieken
De technische opslag of toegang die uitsluitend voor statistische doeleinden wordt gebruikt. De technische opslag of toegang die uitsluitend wordt gebruikt voor anonieme statistische doeleinden. Zonder dagvaarding, vrijwillige naleving door uw Internet Service Provider, of aanvullende gegevens van een derde partij, kan informatie die alleen voor dit doel wordt opgeslagen of opgehaald gewoonlijk niet worden gebruikt om je te identificeren.
Marketing
De technische opslag of toegang is nodig om gebruikersprofielen op te stellen voor het verzenden van reclame, of om de gebruiker op een website of over verschillende websites te volgen voor soortgelijke marketingdoeleinden.
Beheer opties Beheer diensten Beheer leveranciers Lees meer over deze doeleinden
Bekijk voorkeuren
{title} {title} {title}