OR-coaching: de OR-leden wantrouwen elkaar

welke problemen waren er binnen deze ondernemingsraad?

“Die eerste drie (zo noem ik ze voor het gemak maar even) hadden echt grote moeite met het gedrag van de andere drie. Een voorbeeld: iemand van de eerste drie komt in de organisatie iemand van de andere drie tegen en zwaait naar hem. De ander steekt als antwoord zijn middelvinger op. Als de eerste aangeeft dat hij dit als een probleem ziet, geeft de ander aan dat hij het niet meer zal doen.

Maar dit soort dingen bleven steeds maar voorkomen. De eerste drie vonden dat samenwerken op deze manier niet werkte, de andere drie vonden dat ze niet zo moesten zeuren. Immers, ze zeiden toch dat ze het niet meer zouden doen?

Zo ging het over allerlei onderwerpen: van het (op tijd) in de vergadering aanwezig zijn tot wat er afgesproken werd om wel/niet tegen de Bestuurder te zeggen. De lijst was lang.”

hoe zag de begeleiding van deze ondernemingsraad eruit?

“In eerste instantie heb ik gesprekken gehad met de drie leden die vonden dat ze wel goed samen functioneerden als OR, want die waren elke (OR-)vergadering aanwezig. Uiteindelijk zijn ze tot de conclusie gekomen dat het beter zou zijn als er nieuwe OR-verkiezingen zouden komen. Er was geen vertrouwen meer in elkaar. Zo door blijven gaan, hadden ze helemaal geen zin meer in. Ze kwamen samen tot de conclusie dat het beter was om allemaal af te treden en verkiezingen te organiseren en zo tot een nieuwe samenstelling te komen in de OR.

Deze conclusie is vervolgens samen tijdens heidagen besproken met de andere drie OR-leden. Alleen zeiden zij dat ze helemaal niet wilden opstappen; er was volgens hen echt helemaal geen probleem. Kortom: er ontstond een zeer onbevredigende situatie.”

hoe ben jij hier als OR-coach mee omgegaan?

“Ik heb erop aangestuurd dat alle OR-leden dit samen als groep tijdens de heidagen zouden bespreken en er besluiten over zouden nemen. Want we konden wel met andere onderwerpen aan de slag gaan, maar als dit gezamenlijke probleem niet opgelost zou worden was dat eigenlijk zinloos, want samenwerken was nu juist het probleem.

Bovendien, als dit in de gezamenlijke heidagen niet zou worden opgelost, zou het op een later moment alsnog een keer gaan ‘klappen’. De situatie stond letterlijk op ontploffen met telkens herhalende conflicten. Dan konden ze nu beter mét begeleiding er iets goed van proberen te maken in plaats van dat het in een andere situatie – zonder begeleiding – uit de hand zou lopen. Met het risico op een echt grote (slaande) ruzie.”

wat was het resultaat van deze OR-begeleiding?

“In de heidagen kwamen ze er als groep dus helaas niet uit. De drie die niet wilden opstappen, bleven bij hun standpunt. De drie andere leden, die eigenlijk de OR al die tijd draaiende hadden weten te houden, stapten wél op. Daarmee kregen de ‘niet-functionerende’ OR-leden dus de taak om de tussentijdse OR-verkiezingen te organiseren en zo de drie vacatures op te vullen.

Na de heidagen zijn er nog wel veel gesprekken geweest die ik ook heb mogen begeleiden, juist ook met de Bestuurder erbij. Uiteindelijk zijn de laatste drie leden ook opgestapt omdat ze het niet voor elkaar kregen om OR-verkiezingen te organiseren en ook als OR helemaal niet meer bij elkaar kwamen. Zo zijn er dus nieuwe algehele verkiezingen uitgeschreven voor een geheel nieuwe OR. Natuurlijk had ik liever gezien dat dit tijdens de heidagen samen besproken was en in gang was gezet, maar zo is het uiteindelijk ook goedgekomen. Dat er tijdens de heidagen intensieve gesprekken zijn geweest, heeft er wel aan bijgedragen dat ze er daarna ook serieus en constructief met het aanpakken van het probleem bezig zijn geweest: het was nu mogelijk om samen het inhoudelijke gesprek te hebben in plaats van ruzie te blijven maken.”

wat is voor jou de belangrijkste conclusie hiervan?

“Ik heb niet geprobeerd te repareren wat niet te repareren valt. Ik heb juist de onrust binnen de OR onder een vergrootglas gelegd, zodat die bespreekbaar werd. Hierbij is de scheiding tussen inhoud en proces erg belangrijk. Ik houd me bezig met het proces, zodat de groep met de inhoud aan de slag kan.

Het is dan niet erg als een groep door mijn aanpak boos op mij wordt. Het belangrijkste is namelijk dat de groep zijn doelen bereikt en zijn problemen oplost. Zodra de groepsleden zich dat realiseren, waarderen ze mijn bijdrage hierin juist wel. Het is echter in soortgelijke situaties ook wel gebeurd dat ik niet meer teruggevraagd ben door de OR, omdat de groep mij niet aardig vond. Dat is ook oké: het hebben van een gemeenschappelijke ‘vijand’ zorgt ook voor binding. Zolang de groep maar tot het beste resultaat komt, want daar doe ik het voor.”