Op 1 juli 2023 is de Wet Toekomst Pensioenen ingegaan. Dit is een fundamentele wijziging van ons pensioenstelsel in Nederland: álle pensioenregelingen in Nederland moeten aangepast worden. Een klus die uiterlijk eind 2027 moet zijn afgerond.
Geschatte leestijd: 7 minuten
Dat lijkt nog ver weg, maar de ondernemingsraad moet nu al in actie komen. De pensioenregeling is naast het salaris vaak de belangrijkste financiële arbeidsvoorwaarde voor medewerkers. Niet voor niets dat de OR een belangrijke rol heeft in de totstandkoming of wijziging van de pensioenregeling.
aanleiding
Het huidige (of straks oude) pensioenstelsel is voornamelijk gemaakt in de jaren ’50 en ’60 van de vorige eeuw. De wereld zag er volstrekt anders uit, zeker waar het gaat over de arbeidsverhoudingen en de arbeidsvoorwaarden.
Vroeger was een 40-jarig dienstverband bij dezelfde werkgever of in dezelfde branche heel normaal. Nu zien we dat dit tegenwoordig heel anders is. Werkenden wisselen veel makkelijker van baan, stappen over naar ander soort werk en switchen tussen werken in loondienst of werken als zzp’er. Het huidige pensioenstelsel is daar niet op voorbereid en kan niet mee met deze flexibiliteit.
Daarnaast is het huidige pensioenstelsel niet transparant: werknemers hebben meer behoefte om te weten wat er nu daadwerkelijk voor hen gespaard wordt in de pensioenpot.
Door met het nieuwe pensioenstelsel meer inzicht te bieden kunnen werknemers zelf beter sturing geven en zijn ze ook meer betrokken bij hun eigen pensioen.
Tenslotte kraakte het huidige pensioenstelsel de laatste jaren in zijn voegen doordat bij de pensioenfondsen problemen rond de dekkingsgraad ontstonden vanwege de lage rentestand. Hierdoor kon het pensioen niet geïndexeerd worden of moest het pensioen in enkele gevallen zelf verlaagd worden. Redenen genoeg om het pensioenstelsel aan te passen aan de huidige tijd.
de 4 belangrijkste punten
De Wet Toekomst Pensioenen is een dik pak papier met veel zeer juridische tekst. En de toelichting op de wet is driemaal zo dik; ook niet echt leesbare kost.
Dit zijn de vier belangrijkste punten op een rij:
1. eindloon- en middelloonregelingen worden afgeschaft
Door de lage rentestand en de steeds stijgende levensverwachting kunnen de beloftes van eind- en middelloonregelingen niet langer worden waargemaakt.
Door de garanties die gegeven moeten worden, zijn de eindloon- en middelloonregelingen ook véél te duur geworden: de ‘kiloprijs pensioen’ is volstrekt uit balans met wat er geboden wordt.
Daarom worden de eindloon- en middelloonregelingen nu afgeschaft en gaan we over naar een flexibelere manier van pensioen opbouwen.
2. alle pensioenregelingen worden premieregelingen
Het belangrijkste verschil tussen de huidige en de nieuwe pensioenregelingen is dat de hoogte van de pensioenuitkering (als je met pensioen bent) niet meer het uitgangspunt is. In de nieuwe regeling is de premie die gespaard wordt het uitgangspunt voor de pensioenregeling.
De (spaar-)premie voor je pensioen wordt straks een gelijk percentage voor alle leeftijden binnen de pensioenregeling. Wel kan er een verschil zijn in premiepercentage bij verschillende werkgevers (of pensioenfondsen): dat maakt alle pensioenregelingen onderling straks wel veel gemakkelijker te vergelijken. Hoe hoger de spaarpremie, hoe beter de pensioenregeling.
De aanpassing naar een vast premiepercentage betekent dat er medewerkers zijn die er straks op vooruit zullen gaan, maar ook dat er medewerkers op achteruit gaan. Nu betalen de jongere medewerkers een lager premiepercentage en de midden- en oudere leeftijden een hoger premiepercentage. Straks wordt dat dus voor iedereen een gelijk premiepercentage.
Omdat pensioen een arbeidsvoorwaarde is, kan dit niet zomaar versoberd worden – ook niet als er een wetswijziging zoals nu aan ten grondslag ligt. Dat betekent dat er nagedacht en onderhandeld moet worden over een compensatieregeling. De wetgever gaat daar ook van uit: dat er een adequate compensatie volgt wanneer individuele medewerkers er op achteruit gaan.
3. het partnerpensioen wordt eenvoudiger
In het huidige en nieuwe pensioenstelsel ontvangen je nabestaanden onmiddellijk vanaf je overlijden een zogenaamd partnerpensioen.
In het huidige pensioenstelsel wordt de hoogte van het partnerpensioen berekend met een ingewikkelde formule. Dat is straks véél eenvoudiger: de hoogte wordt een percentage (maximaal 50%) van het salaris.
Waar nu het partnerpensioen (maar ook het wezenpensioen) bij wisseling van baan steeds lager wordt, is dat straks niet meer. Ook komt er een eenduidige definitie van wie wel of niet partner is; nu zien we vooral bij samenwonenden ongewenste onduidelijkheid.
4. overige maatregelen
Naast de 3 belangrijkste veranderingen die ik hierboven genoemd heb, zijn er nog een aantal wat kleinere aanpassingen die doorgevoerd moeten worden.
Die gaan over het inrichten van ‘keuzebegeleiding’: hoe zorgen we ervoor dat alle deelnemers aan de pensioenregeling in staat zijn om zelf een verantwoorde en weloverwogen keuze te maken voor hun eigen pensioen.
Ook komt er een mogelijkheid om éénmalig op pensioendatum 10% van de waarde van de pensioenpot in één keer uit te laten keren. En waar de pensioenopbouw voorheen veelal startte op 21-jarige leeftijd is deze maximale startleeftijd afgelopen 1 januari omlaag gegaan naar 18 jaar.
Deze aanpassing is instemmingsplichtig voor de ondernemingsraad. Vraag naar de status bij je bestuurder en zorg dat je als ondernemingsraad hier je rol pakt!
de ondernemingsraad moet aan de slag!
Zoals in de inleiding werd gezegd, heeft de ondernemingsraad een belangrijke rol bij de totstandkoming of wijziging van de pensioenregeling. Alleen bij verplichte deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds of wanneer er een cao met pensioenverplichting van toepassing is, heeft de ondernemingsraad geen rol.
In alle andere gevallen heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht (artikel 27 WOR, eerste lid onder a). Zonder het akkoord van de ondernemingsraad dus geen wijziging van de pensioenregeling.
ondersteuning van de OR bij pensioenaanpassingen
Niet alleen alle juridische regels maken het werk in het pensioendossier complex, ook de interpretatie van cijfers en de berekeningen zijn vaak heel lastig voor OR-leden.
De OR heeft wettelijk recht op een eigen adviseur die voor de belangen van de ondernemingsraad en van de medewerkers opkomt. Zeker hier is dat nodig, omdat de belangen tussen werkgever en medewerkers tegengesteld kunnen zijn.
Als netwerkorganisatie staat CT2 graag naast de ondernemingsraad. Of dat nu is voor een basiscursus pensioen, een verdiepingscursus over het nieuwe pensioenstelsel, het namens de ondernemingsraad onderhandelen met de Bestuurder, het beoordelen van een instemmingsverzoek tot wijzigen van de pensioenregeling of het opstellen van advies- of instemmingsbrieven: we hebben de ervaring en helpen graag!
Klik hier voor een overzicht van alle workshops.
In het OR praktijkboek ondernemingsraad en de Wet toekomst pensioenen leggen onze experts duidelijk uit wat de OR kan en moet doen. lees meer…
Het OR praktijkboek ondernemingsraad en de Wet toekomst pensioenen kun je hier eenvoudig downloaden. Doe het nu meteen en je krijgt automatisch het OR praktijkboek in je mailbox.
Dit artikel is geschreven door Martijn Visser.
[…] Vorig jaar juni heeft Martijn Visser, een van de schrijvers van dit OR praktijkboek, een belangrijk artikel geschreven met aandachtspunten: ‘de OR moet aan de slag!’. […]