Een vaststellingsovereenkomst is een veelgebruikte (juridische) manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Maar wat houdt het precies in? Wat is de rol van de OR? Waar moet je als medewerker op letten als je een VSO aangeboden krijgt? En welke rechten heb je als werknemer (of als werkgever)? In dit artikel leggen we het helder uit, met praktische voorbeelden en concrete adviezen.
wat is een vaststellingsovereenkomst?
In een vaststellingsovereenkomst (VSO) leg je samen, als werkgever en werknemer, vast wat de afspraken zijn om de arbeidsovereenkomst ‘met wederzijds goedvinden’ te beëindigen.
Een VSO is dus een overeenkomst waarin een werkgever en werknemer afspraken vastleggen over de beëindiging van het dienstverband. Vaak is dit het resultaat van een onderling overleg of onderhandeling, zonder tussenkomst van een rechter of het UWV.
Belangrijk: bij een VSO heeft een werknemer in principe recht op een WW-uitkering, maar dan moet de overeenkomst wel goed zijn opgesteld en voldoen aan bepaalde voorwaarden.
wat is een arbeidsovereenkomst?
Een arbeidsovereenkomst, wat we vaak ‘je contract’ noemen, is ook echt een contract tussen twee partijen. Beide partijen beloven elkaar wat in het contract: de werknemer geeft zijn tijd aan het uitvoeren van arbeid en voert acties uit voor de organisatie, en de werkgever betaalt daarvoor salaris.
waarom een vaststellingsovereenkomst / VSO?
Werkgevers en werknemers kiezen vaak voor een VSO omdat het een snelle en redelijk eenvoudige manier is om een eind te maken aan de arbeidsrelatie. In plaats van een lange ontslagprocedure via de kantonrechter of het UWV kunnen beide partijen direct duidelijke afspraken maken. Maar daarover moeten ze het dan wel samen eens zijn.
De voordelen voor een VSO zijns:
-
- geen langdurige en kostbare juridische procedures.
- meer onderhandelingsvrijheid voor zowel werkgever als werknemer.
- duidelijkheid over financiële compensatie en andere afspraken.
- meer mogelijkheden voor maatwerkafspraken, ook voor niet-juridische onderwerpen.
praktijkvoorbeeld
Stel, een bedrijf moet reorganiseren vanwege financiële tegenvallers. Een teamleider krijgt te horen dat zijn functie vervalt, en de werkgever kan ook goed onderbouwen dat dit noodzakelijk is.
In plaats van een UWV-procedure kan het bedrijf ervoor kiezen om deze teamleider een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Met een extra vergoeding, boven op de wettelijk verplichte transitievergoeding, en hulp bij het vinden van een nieuwe baan. De werknemer accepteert dit voorstel, waardoor de situatie voor beide partijen soepel verloopt.
Samen leggen ze deze afspraken vast in een VSO die door werkgever en werknemer ondertekend wordt. Zonder rechter of het UWV beëindigen werknemer en werkgever samen en in overleg de arbeidsovereenkomst
vaststellingsovereenkomst bij reorganisatie of fusie/overname
Een VSO speelt dan ook vaak een belangrijke rol bij een reorganisatie of fusie/overname. Daarbij worden vaak arbeidsplaatsen geschrapt of gewijzigd, waardoor werknemers hun baan kunnen verliezen. Werkgevers bieden werknemers dan vaak een VSO aan, als alternatief voor een formele ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter.
1. VSO bij een reorganisatie
Bij een reorganisatie kunnen functies vervallen of wijzigen. In plaats van een formele ontslagprocedure via het UWV biedt de werkgever een VSO aan. Dit kan voordelen hebben voor beide partijen:
- werknemers kunnen sneller duidelijkheid krijgen over hun positie en vertrekregeling
- werkgevers vermijden langdurige en complexe ontslagprocedures
- vaak biedt de werkgever een ruimere ontslagvergoeding en/of andere extra’s aan dan de wettelijke transitievergoeding, om te zorgen dat de werknemer snel(ler) akkoord gaat met de VSO.
2. VSO bij fusie/overname
Bij een fusie of overname kan de nieuwe eigenaar na verloop van tijd besluiten om bepaalde functies te schrappen of samen te voegen. Werknemers kunnen in dat geval een vaststellingsovereenkomst aangeboden krijgen als hun functie komt te vervallen of als zij niet akkoord gaan met aangepaste arbeidsvoorwaarden.
Overigens wordt de werknemer wettelijk beschermd bij een fusie/overname; de aanpassing of verandering van de arbeidsvoorwaarden kan niet zo maar plaats vinden als gevolg van de fusie/overname. Meestal komt er pas een aanpassing van de arbeidsvoorwaarden een tijd na de fusie of overname.
Hier zijn enkele aandachtspunten:
- overgang van onderneming:
Als (een deel van) de onderneming overgaat naar een andere onderneming kan er sprake zijn van overgang van onderneming, oftewel overgang van onderneming/OVO Als hiervan sprake is, betekent dit dat de arbeidsvoorwaarden van werknemers een-op-een mee overgaan. Deze arbeidsvoorwaarden kunnen dan niet met als reden ‘de overgang’ gewijzigd worden. Alleen als werknemers instemmen met een wijziging, door bijvoorbeeld een vaststellingsovereenkomst overeen te komen, kunnen arbeidsvoorwaarden wijzigen. - nieuwe eigenaar/aandeelhouder
Als de onderneming als hele organisatie overgaat naar een nieuwe eigenaar of aandeelhouder, hebben we het over ‘automatische overgang’. Dit betekent dat de nieuwe werkgever alle bestaande arbeidscontracten verplicht moet overnemen. Een VSO wordt dan meestal alleen aangeboden als de werknemer niet mee wil of als de werkgever een andere regeling wil. - wijziging van arbeidsvoorwaarden:
Bij een fusie kunnen arbeidsvoorwaarden veranderen. Als een werknemer hiermee slechter af is of benadeeld wordt, kan een vaststellingsovereenkomst een manier zijn om tot een redelijke oplossing te komen. - extra compensatie:
Omdat een reorganisatie, fusie of overname vaak grote gevolgen heeft voor werknemers, wordt in een VSO na een reorganisatie, fusie en overnames soms een extra vergoeding opgenomen, bovenop de wettelijk verplichte transitievergoeding.
rol van de ondernemingsraad, vakbonden en UWV
Bij een reorganisatie of fusie/overname speelt de ondernemingsraad (OR) een belangrijke rol. Op basis van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft de OR adviesrecht over belangrijke besluiten, zoals een reorganisatie of fusie/overname. Werkgevers zijn verplicht om het advies van de OR te vragen voordat zij definitieve besluiten nemen.
Over de rol van de OR bij fusies/overnames kun je in dit artikel meer lezen: voor de kritische OR: een SER-handleiding fusies en overnames
sociaal plan
Daarnaast onderhandelen vakbonden in organisaties met een cao (collectieve arbeidsovereenkomst) vaak namens werknemers over een sociaal plan. Dit sociaal plan bevat dan regelingen over ontslagvergoedingen, begeleiding naar nieuw werk en eventuele extra afspraken voor getroffen werknemers. In veel gevallen maakt een vaststellingsovereenkomst onderdeel uit van dit sociaal plan. Als er geen vakbonden betrokken zijn, dan worden ook ondernemingsraden wel benaderd om dan met de ondernemer een sociaal plan overeen te komen.
UWV ontslagprocedure
Het UWV komt in beeld als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen omdat er sprake is van een ontslag op ‘economische gronden’ (het gaat niet goed met de organisatie en vanwege bezuinigingen wordt er gereorganiseerd). Het UWV zal in die ontslagprocedure de werkgever ook vragen om het advies van de ondernemingsraad op te sturen.
Als een werkgever binnen drie maanden 20 of meer werknemers wil ontslaan in één werkgebied, noemen we dit een collectief ontslag en moet de werkgever dit ook vooraf melden aan het UWV, voordat hij de ontslagprocedure bij het UWV daadwerkelijk start. In zo’n situatie moet de werkgever dit melden bij het UWV en overleg gaan hebben met vakbonden.
bescherming van werknemers
Een sociaal plan en de bemoeienis van de OR (en vakbonden) zorgen dat werknemers beter beschermd zijn en eerlijke ontslagvoorwaarden krijgen. OR en vakbond zullen werknemers aanraden om te (laten) controleren of hun vaststellingsovereenkomst aansluit bij het sociaal plan en of met OR overleg is geweest en/of wat het OR-advies was.
TIP voor de OR
Zorg dat het OR-advies, over de reorganisatie of fusie/overname, openbaar bekend wordt gemaakt bij alle(!) medewerkers in de organisatie. En als je als OR een sociaal plan hebt afgesproken, of als een sociaal plan is afgesproken tussen werkgever en vakbonden, zorg dan ook dat het sociaal plan bij alle medewerkers bekend is. Op die manier kunnen medewerkers die een VSO krijgen aangeboden zelf controleren of hun VSO overeenkomt met wat er in het OR-advies en/of het sociaal plan staat.
waar moet je op letten als werknemer?
Als werknemer is het belangrijk om een vaststellingsovereenkomst zorgvuldig te controleren voordat je deze ondertekent.
conclusie
Een vaststellingsovereenkomst is voor werknemers én werkgevers een flexibele en redelijk eenvoudige manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Voor de medewerker is het belangrijk om goed te letten op de inhoud en de gevolgen van het accepteren van de afspraken in de VSO.
Voor de werkgever is het belangrijk om te zorgen dat het een overeenkomst is die voor beide partijen eerlijk en gunstig is. Bij dat laatste heeft de OR dan een controlerende taak, met behulp van een adviesaanvraag/OR-advies, en eventueel een sociaal plan.
Dit artikel is geschreven door Sander Vrugt van Keulen, mede tot stand gekomen met de hulp van CT2 teamlid Mr. Jolande Janssen die een check op de juridische aspecten van de VSO heeft uitgevoerd.
Zijn er voor jou nog onduidelijkheden? Vraag je je af of er in jullie situatie sprake is van ontslagen waarbij VSO’s een rol spelen? Of heb je (andere) specifieke vragen? Neem contact op en een van de collega’s van het CT²-team geeft je zo snel mogelijk een goed antwoord.
We helpen je graag én meteen.
