Als (een deel van) de onderneming overgaat – bijvoorbeeld door fusie, overname of outsourcing – kan sprake zijn van ‘overgang van onderneming’. Wat is het precies en wat zijn de gevolgen ervan? In dit artikel 3 tips voor de ondernemingsraad en 3 tips voor de Bestuurder.
waarom en wanneer is overgang van onderneming van belang?
Misschien wel eens van gehoord bij een fusie tussen twee bedrijven (ondernemingen) of als het ene bedrijf het andere bedrijf overneemt: overgang van onderneming. Het kan van belang zijn om te weten of het ook echt een ‘overgang van onderneming’ is.
Bij een overgang van onderneming wordt de nieuwe eigenaar automatisch de werkgever van de werknemers in de organisatie. De rechten van die werknemers (bijvoorbeeld pensioen, vakantiedagen, salaris, etc.) blijven allemaal hetzelfde en veranderen niet. Een hele andere situatie dus dan wanneer een bedrijf failliet gaat en iemand koopt, wat er over is, van de curator; dan kan die nieuwe eigenaar kiezen wat hij doet aan/met/voor de werknemers.
Als er sprake is van een overgang van onderneming, krijgt de ondernemingsraad een adviesaanvraag van de Bestuurder van de OR (de ondernemer).
Om te bepalen wat de Bestuurder moet/kan doen en wat de ondernemingsraad moet/kan doen is het belangrijk om te weten wat ‘overgang van onderneming’ nu precies is en wanneer het van toepassing is. En natuurlijk is het belangrijk om te weten wát je dan moet doen (als Bestuurder of OR).
wat is overgang van onderneming (OVO)?
Kenmerkend aan een overgang van onderneming (OVO) is dat de onderneming overgaat van een zogenoemde ‘vervreemder’ (bijvoorbeeld een verkopende partij) naar een zogenoemde ‘verkrijger’ (bijvoorbeeld de koper):
Maar niet elke overgang is een ‘overgang van onderneming’. Er gelden namelijk drie eisen:
1e eis OVO: er is sprake van een economische eenheid
Er moet sprake zijn van een economische eenheid: een geheel van georganiseerde middelen, bestemd om een economische activiteit uit te voeren. Dit klinkt ingewikkeld. En dat is het soms ook.
Simpel gezegd: een economische eenheid kan een afdeling zijn. Of een groep medewerkers met onderlinge samenhang. Zelfs één medewerker kan een economische eenheid zijn, bijvoorbeeld degene die als enige verantwoordelijk is voor de schoonmaak binnen een organisatie.
Het is bij overgang van onderneming dus niet vereist dat de hele onderneming wordt overgedragen. Het outsourcen van beveiligingsactiviteiten door een vervoersbedrijf kan bijvoorbeeld ook een overgang van onderneming zijn.
2e eis OVO: de overgang is het gevolg van een overeenkomst, fusie of splitsing
De economische eenheid moet overgaan als gevolg van een overeenkomst, fusie of splitsing. Dit criterium wordt zo ruim uitgelegd dat hier bijna altijd sprake van is.
Zelfs als er geen directe band of relatie is tussen de ‘vervreemder’ en de ‘verkrijger’, kan er sprake zijn van een overgang van onderneming. Zo kan zelfs de verlening van een concessie (aan een derde) leiden tot overgang van onderneming. Ook als de onderneming een aantal maanden heeft ‘stilgestaan’ en daarna door een andere partij wordt voortgezet, kan er sprake zijn van een overgang.
3e eis OVO: er is een behoud van identiteit
De derde vereiste voor een overgang van onderneming is identiteitsbehoud. De identiteit van de economische eenheid moet vóór en na de overgang hetzelfde blijven.
Of er sprake is van het behoud van de identiteit is afhankelijk van alle factoren, waaronder:
- de aard van de onderneming*
- het wel/niet overdragen van materiële activa, zoals gebouwen en roerende goederen
- de waarde van de immateriële activa op het tijdstip van de overdracht
- het wel/niet overnemen van vrijwel al het personeel
- het wel/niet overdragen van de klantenkring
- de mate waarin de activiteiten vóór en na de overdracht met elkaar overeenkomen
- de duur van een eventuele onderbreking van die activiteiten
*Voor kapitaalintensieve ondernemingen (zoals catering, busvervoer, luchtvaart, muziekschool) is het vooral doorslaggevend of (im)materiële activa overgaan. De arbeidsintensieve onderneming (zoals schoonmaak, beveiliging en ICT) behoudt haar identiteit wanneer een belangrijk deel van het personeelsbestand overgaat.
wat zijn de gevolgen van overgang van onderneming?
overgang van medewerkers en arbeidsvoorwaarden
Alle betrokken werknemers komen automatisch in dienst van de verkrijger op het moment van overgang. Als hoofdregel geldt dat alle arbeidsvoorwaarden gelijk blijven. Arbeidsvoorwaarden mogen niet worden gewijzigd vanwege de overgang.
Overgang van onderneming heeft namelijk de bescherming van medewerkers als doel. Wel kan het zijn dat de cao op een gegeven moment afloopt of om een andere reden niet meer van kracht blijft. Ook voor het pensioen kent de wet een aantal uitzonderingssituaties.
Het is dus niet nodig om tot een nieuwe arbeidsovereenkomst te komen. In de praktijk gebeurt dit vaak wel.
informatieplicht werkgever en adviesrecht ondernemingsraad
De werkgever heeft een informatieplicht. Zowel de ‘vervreemder’ als de ‘verkrijger’ moet de ondernemingsraad en de betrokken medewerkers informeren over het voorgenomen besluit. Als de SER-Fusiegedragsregels gelden of de cao dit voorschrijft, moeten ook de vakbonden worden geïnformeerd. Verder heeft de ondernemingsraad volgens artikel 25 van de WOR adviesrecht over overdracht van zeggenschap.
3 tips voor de ondernemingsraad
Wat kun/moet je als OR nu met een overgang van onderneming?
3 tips:
1. arbeidsvoorwaarden
Geef speciale aandacht aan het pensioen, de cao en bedrijfsgebonden arbeidsvoorwaarden (zoals een winstuitkering). Hoe worden deze na de overgang vormgegeven of gecompenseerd? Welke impact heeft het op de werknemers? Is het een positieve of negatieve wijziging? Vraag dit na bij de Bestuurder en de ‘verkrijger’. En zorg voor een schriftelijke bevestiging vanuit de ‘verkrijger’.
2. ongelijkheid binnen de nieuwe onderneming
Soms ontstaat er door de overgang ongelijkheid binnen de onderneming van de ‘verkrijger’, omdat er een nieuwe groep werknemers bijkomt met andere arbeidsvoorwaarden. Het kan zijn dat de ‘verkrijger’ de arbeidsvoorwaarden gelijk wil trekken na de overgang (harmonisatie). Of zelfs dat er een reorganisatie plaatsvindt. Vraag dit na bij de Bestuurder en de ‘verkrijger’. Zijn er al plannen? Spreek eventueel met de ‘verkrijger’ af dat de ondernemingsraad een bovenwettelijk instemmingsrecht of adviesrecht heeft.
3. ondernemingsraad
Wat gebeurt er met de ondernemingsraad na de overgang? Soms gaat een deel van de ondernemingsraad over, terwijl de resterende OR blijft bestaan. Soms gaat de hele ondernemingsraad over, maar is er ook al een OR bij de ‘verkrijger’. Kortom: hoe wordt de medezeggenschap geborgd?
3 tips voor de Bestuurder
Bij een overgang van onderneming doet de Bestuurder er verstandig aan om onderstaande 3 tips toe te passen:
1. tijdig informeren
Informeer de ondernemingsraad en de medewerkers goed en tijdig. Benoem expliciet dat er sprake is van overgang van onderneming.
2. arbeidsvoorwaarden
Ga na welke arbeidsvoorwaarden wijzigen door de overgang en op welke manier die wijzigen. Bied eventueel compensatie aan voor negatief gewijzigde arbeidsvoorwaarden.
3. gevolgen voor de rest van de onderneming
Soms gaat niet de hele organisatie over, maar bijvoorbeeld slechts één afdeling. Ga na welke gevolgen de overgang voor de rest van de organisatie heeft. Vergroot het bijvoorbeeld de werkdruk?
Een fusie, splitsing of verkoop van (een deel van) de organisatie geeft veel onrust en onzekerheid bij de medewerkers. Zelfs als iedereen de verandering een goed idee vindt. Er kan namelijk veel veranderen in de onderneming. De OVO-regels beschermen in ieder geval de medewerkers.
Zijn er onduidelijkheden? Vraag je je af of er in jullie situatie sprake is van OVO? Neem contact op en Karen Maessen, of een van de andere collega’s van het CT²-team, geeft zo snel mogelijk antwoord.
We helpen je graag én meteen. neem nu contact op
Geef een reactie