Maand van de medezeggenschap, alle tips op één plek. In februari deelde Sander Vrugt van Keulen van CT dagelijks een praktische OR-tip op LinkedIn en social media. Over adviesrecht, instemmingsrecht, informatierecht en samenwerking. In dit artikel vind je alle 28 tips gebundeld. Handig om terug te lezen, te delen met je OR of te bewaren als naslagwerk.
Vier weken, vier thema's, elke dag een nieuwe tip. De reeks volgde de opbouw van goed OR-werk: van je wettelijke rechten kennen tot effectief samenwerken als team. Week 1 ging over adviesrecht en hoe je daar tijdig gebruik van maakt. Week 2 over instemmingsrecht en de kracht van een goed onderbouwd standpunt. Week 3 over informatierechten waarom je niet moet wachten tot informatie naar je toekomt. Week 4 over samenwerking binnen de OR en met de Bestuurder.
op deze pagina:
- week 1 — adviesrecht: hoe zorg je dat de OR op tijd en goed adviseert? (tip 1–7)
- week 2 — instemmingsrecht: wat is je positie en hoe gebruik je die? (tip 8–14)
- week 3 — informatierecht: hoe krijg je de juiste informatie op het juiste moment? (tip 15–21)
- week 4 — samenwerking: hoe werk je effectief samen als OR-team? (tip 22–28)
week 1: adviesrecht - de basis op orde
1. Check altijd of een besluit "belangrijke wijziging taken en bevoegdheden" heeft voor medewerkers - dan heb je adviesrecht.
Klinkt logisch, maar in de praktijk gaat dit vaak mis. De Bestuurder denkt: "Klein dingetje, hoeft niet naar de OR." Maar belangrijke veranderingen in wat een medewerker mag of moet gaan niet alleen over grote reorganisaties. Ook een (aangepaste) thuiswerkafspraak of een ander roostersysteem kan belangrijke gevolgen hebben.
De vraag is niet: vindt de Bestuurder het belangrijk? De vraag is: raakt het de werksituatie van medewerkers?
💡 Gouden tip: Maak met de Bestuurder heldere afspraken over hoe en wanneer zij de OR bij veranderingen op de hoogte houden van (organisatie-) veranderingen. Zo voorkom je achteraf gedoe en bouw je aan een goede samenwerking.
2. Vraag tijdig om advies - "achteraf" telt niet. Spreek heldere termijnen af.
Een adviesaanvraag drie dagen voor invoering van een nieuwe regeling? Dat is geen adviesrecht, dat is informeren. Daarmee kun je geen goed en ‘gewogen’ advies geven en kan de Bestuurder zijn besluit niet aanpassen met jouw OR-advies.
De wet schrijft voor dat de OR advies moet kunnen uitbrengen op een moment dat dit nog zinvol is en ook invloed heeft. Dus niet als het pand al is verkocht of de inkrimping al is aangekondigd.
Spreek concrete termijnen af: bijvoorbeeld minimaal 6 weken voor invoering van grote besluiten, 3 weken voor kleinere zaken. Leg dit vast in een convenant met de Bestuurder.
💡 En vergeet niet: er is geen minimale of maximale tijd die de Bestuurder je moet geven om als advies uit te brengen. Je mag er de tijd aan besteden die je nodig vind om een goed advies te schrijven, inclusief alle gesprekken en onderzoeken die je als OR wil doen.
#MedezeggenschapMaand #CT2Tips #Week1Adviesrecht #OndernemendeOR #OR #WOR
3. Als de Bestuurder (delen van) het advies niet wil uitvoeren, dan moeten zij goede en duidelijke argumenten geven waarom niet.
Je geeft advies, maar de Bestuurder voert je advies of adviezen niet uit?? Dat mag - maar niet zomaar.
De Bestuurder moet schriftelijk en gemotiveerd aangeven waarom zij jullie advies, of een deel van het advies, niet volgt. "We zijn het er niet mee eens" is te mager. Ze moeten uitleggen waarom het ondernemingsbelang zwaarder weegt dan jullie bezwaren.
Dit geeft jullie twee dingen:
- Inzicht in hun overwegingen
- Een basis voor eventuele vervolgstappen (zoals juridische stappen via de Ondernemingskamer)
💡 Vraag altijd om een schriftelijke reactie op jullie advies. Mondelinge toelichting in een overleg is niet genoeg - je wilt het zwart op wit.
4. Leg goed vast hoe een adviesaanvraag verloopt, wat er gebeurt, wat er in vergaderingen gezegd wordt en welke documenten je allemaal ontvangt. - dit is je dossieropbouw, je basis bij de Ondernemingskamer.
Een stevig advies is geen buikgevoel. Het is een weloverwogen standpunt dat je moet kunnen onderbouwen. Met documenten en bewijs.
Zorg dat je advies concreet is:
- Welke bezwaren hebben jullie precies?
- Wat zijn de gevolgen voor medewerkers?
- Welke alternatieven zien jullie?
- Op welke informatie baseren jullie dit?
Deze onderbouwing is cruciaal als je later naar de Ondernemingskamer wilt. Zij toetsen niet of jullie advies "goed" is, maar of de Bestuurder jullie bezwaren serieus heeft gewogen. Hoe scherper jouw advies, hoe moeilijker het is om het naast je neer te leggen.
💡 Betrek eventueel een deskundige bij complexe dossiers. Dat versterkt je positie.
5. Adviesrecht geldt ook bij reorganisaties die "nog in de verkenningsfase" zijn.
"We willen jullie advies, maar het is allemaal nog zo prematuur..." Herkenbaar? Directies willen vaak wachten tot plannen helemaal rond zijn. Maar dan is jouw invloed minimaal.
De wet is helder: zodra er een voornemen is dat belangrijke gevolgen kan hebben, moet de OR geadviseerd worden. Ook als het nog maar een idee is, ook als er nog geen definitief plan ligt.
Juist in een vroeg stadium kun je nog echt invloed uitoefenen op de richting, de alternatieven, de voorwaarden. Wacht niet tot alles in beton is gegoten.
💡 Vraag actief: "Zijn er plannen in voorbereiding die ons kunnen raken?" Laat je niet afschepen met "daar zijn we nog niet aan toe". Vroeg erbij = meer invloed.
6. Vraag altijd naar alternatieven die de Bestuurder heeft overwogen.
De Bestuurder komt met een plan. Maar is dit het enige plan? Of hebben ze meerdere scenario's bekeken?
Een goede adviesaanvraag bevat niet alleen het voorgenomen besluit, maar ook:
- Waarom is voor dit gekozen?
- Welke andere opties zijn overwogen?
- Waarom vielen die af?
Deze informatie geeft jullie inzicht in de afwegingen en helpt jullie om gericht te adviseren. Soms blijkt dat een afgewezen alternatief juist beter is voor medewerkers - en dan kun je daar stevig op inzetten.
💡 Geen alternatieven in de adviesaanvraag? Vraag erom. Het hoort bij een zorgvuldige besluitvorming.
7. Een advies met voorwaarden werkt beter dan meteen "nee".
Niet elk plan is volledig slecht. Soms zit er een goede kern in, maar ontbreken waarborgen voor medewerkers.
Een voorwaardelijk advies kan effectiever zijn dan een negatief advies: "We adviseren u om uit te voeren onder de volgende voorwaarden:
- Er tijdens de de transitie minimaal 3 trainingen van 2 uur gegeven worden
- De nieuwe werkplekken ergonomisch zijn ingericht
- Er een evaluatie na 6 maanden plaatsvindt"
Zo dwing je verbeteringen af zonder meteen in de oppositie te schieten. De Bestuurder krijgt groen licht, maar alleen als jullie voorwaarden worden ingewilligd.
💡 Leg de voorwaarden concreet en meetbaar vast. "Goede begeleiding" is te vaag, "minimaal 3 trainingen van 2 uur" is helder.
week 2: instemmingsrecht - jouw macht kent grenzen
8. Instemmingsrecht geldt voor regelingen, niet voor individuele gevallen.
Let op dit belangrijke onderscheid: jullie stemmen in met de regeling, niet met de individuele toepassing ervan.
Voorbeeld: jullie geven instemming voor een nieuwe bonusregeling. Maar of medewerker Jan wel of niet bonus krijgt? Dat is een individuele toepassing - daar heeft de OR geen zeggenschap over. Je hebt dus wel instemming over de formule om het bedrag te berekenen, niet over het bedrag zelf.
Dit betekent ook: zorg dat de regeling zelf goed is. Want als die eenmaal staat, kunnen er op basis daarvan beslissingen worden genomen waar jullie geen invloed meer op hebben.
💡 Lees regelingen altijd kritisch: zijn ze helder genoeg? Kunnen ze niet op oneerlijke manieren worden toegepast? Bouw waarborgen in.
9. Geen instemming? Dan mag de Bestuurder het besluit niet uitvoeren - punt.
Instemmingsrecht is jouw krachtigste wapen. Toch zie ik OR-en die twijfelen: "Mogen we wel nee zeggen?" JA, dat mag. Sterker nog: zonder jouw instemming mag de Bestuurder een regeling niet invoeren.
Voorbeeld: nieuwe verlofregeling waar jullie niet achter staan? Geen instemming geven. De Bestuurder moet dan het plan aanpassen of naar de Kantonrechter.
Maar let op: jullie weigering moet wel redelijk zijn. De Bestuurder heeft de mogelijkheid om naar de Kantonrechter te gaan als ze vinden dat je niet-instemmen onredelijk is. De rechter toetst of jullie bezwaren opwegen tegen het belang van de werkgever.
⚠️ Zorg dat je weigering goed onderbouwd is. "We vinden het gewoon niet leuk" is te mager. Leg uit waarom het niet in het belang is van werknemers en welk alternatief wél zou werken. Zie ook de tip van dag [cijfer]
10. Let op: een gewijzigde regeling is een nieuwe regeling (nieuwe instemmingsronde).
Jullie hebben vorig jaar ingestemd met de thuiswerkregeling. Nu wil de Bestuurder die aanpassen: van 3 naar 2 dagen thuiswerken.
"We hebben al jullie instemming", zegt de Bestuurder. Nee dus. Een wijziging is een nieuwe regeling - en daarvoor is opnieuw instemming nodig.
Dit geldt zelfs voor kleine aanpassingen. Want elke wijziging kan gevolgen hebben voor medewerkers, en dat is precies waar jullie instemmingsrecht voor bedoeld is.
💡 Laat je niet afschepen met "dat hadden we toch al afgesproken". Bij elke wijziging opnieuw om tafel.
11. Zorg dat afspraken schriftelijk zijn - WhatsApp telt ook als instemming.
Even snel in de wandelgang: "Prima toch, dat nieuwe voorstel?" En hop, de Bestuurder gaat ermee aan de slag. Later blijkt het toch anders te werken dan gedacht, maar jullie hebben al ja gezegd.
Ook informele communicatie (mail, app, mondelinge toezegging) geldt juridisch als instemming. Dus let op wat je zegt en schrijft!
Dit werkt twee kanten op:
- Geef nooit "zomaar" instemming buiten een OR-vergadering
- Maar besef ook: als de voorzitter per mail "akkoord" zegt, is dat rechtsgeldig
💡 Maak het jezelf makkelijk: behandel instemmingsaanvragen (en adviesaanvragen) altijd formeel in een OR-vergadering. Besluit samen als OR, leg het vast in de notulen. Zo voorkom je verrassingen en onduidelijkheid.
12. Bij twijfel over instemmingsrecht: vraag het aan een jurist of de Kantonrechter, niet aan de Bestuurder.
Is dit nu een instemmingsplichtig onderwerp of niet? Daar kan discussie over ontstaan.
De Bestuurder zegt: "Dit valt niet onder instemmingsrecht." Jullie denken van wel. Wie heeft gelijk?
Laat dit niet uitvechten in eindeloze discussies. Bij verschil van mening kan zowel de OR als de Bestuurder een jurist vragen om een toelichting, maar kun je ook naar de Kantonrechter. Die laatste beslist definitief.
Ook belangrijk: vraag de Bestuurder te wachten met invoering totdat er duidelijkheid is. Een regeling die zonder instemming is ingevoerd terwijl die wel nodig was, is nietig - maar ondertussen heeft het wel impact op medewerkers gehad.
💡 Twijfel je? Raadpleeg eerst een OR-adviseur of jurist. Die kan vaak al snel aangeven waar je staat.
13. Proefperiodes bij nieuwe regelingen zijn slim - bouw evaluatie in.
Een nieuwe regeling waarover jullie twijfelen? Overweeg een proefperiode.
Geef instemming voor bijvoorbeeld 6 maanden, met de afspraak dat jullie daarna evalueren. Werkt het zoals bedoeld? Zijn er onvoorziene nadelen? Dan kunnen jullie de regeling aanpassen of jullie instemming intrekken.
Dit geeft de Bestuurder de kans om iets uit te proberen, en jullie behouden zeggenschap. Win-win.
Let op: maak heldere afspraken over:
- Hoe en wanneer evalueren jullie?
- Welke criteria gelden?
- Wanneer vinden we dat de proef geslaagd is?
- Hoe zijn de besluiten genomen tijdens de proefperiode daarna weer terug te draaien?
- Leg vast dat je na 6 maanden een nieuwe instemmingsaanvraag wil ontvangen?
💡 Leg dit vast in jullie instemmingsbesluit. Zo is het voor iedereen helder en bindend.
14. Instemming kun je niet intrekken als blijkt dat het anders uitpakt.
Jullie hebben ingestemd, maar in de praktijk blijkt de regeling heel anders uit te pakken dan voorgesteld. Kun je daar nog iets aan doen?
Nee, eigenlijk niet. Als een regeling wezenlijk anders wordt toegepast dan waarmee jullie hebben ingestemd, kun je alleen nog nietigheid van besluit aanvragen..
Voorbeeld: jullie stemden in met "flexibele werktijden", maar de Bestuurder blijkt dit te gebruiken om steeds meer onbetaalde overuren te verwerken. Dat was niet de bedoeling.
Geef in een brief of mail aan dat je officieel ‘nietigheid van besluit’ inroept met als argument dat er uitvoering wordt gegeven aan een besluit waar je geen instemming op hebt gegeven. De Bestuurder moet dan stoppen met de uitvoering van zijn besluit.
💡 Documenteer goed waarom de uitvoering van het besluit afwijkt van wat was afgesproken. Dan sta je sterker als dit leidt tot een conflict.
week 3: informatierecht - weten wat er speelt
15. Vraag structureel financiële info - niet alleen als het misgaat.
Veel OR-en kijken pas naar de cijfers als er gereorganiseerd wordt. Maar dan is het eigenlijk te laat.
Jullie hebben recht op (alle) periodieke informatie over de financiële gang van zaken. Niet alleen de jaarrekening, maar ook tussentijdse cijfers, prognoses, ontwikkelingen in de sector.
Waarom is dit belangrijk?
- Je ziet problemen aankomen voordat ze acuut zijn
- Je kunt meedenken over oplossingen in plaats van alleen reageren
- Je begrijpt de context bij besluiten die impact hebben op personeel
Spreek af hoe jullie elk kwartaal een financieel overzicht krijgen. Vraag eventueel om toelichting - cijfers alleen zeggen niet alles. Of vraag een externe deskundige om met jullie mee te kijken.
16. De OR heeft recht op informatie die de Bestuurder heeft, ook van moederbedrijven.
"Dat besluit wordt genomen door het hoofdkantoor in het buitenland, daar hebben wij geen invloed op."
Klopt misschien (als het geen instemmings- of adviesplichtig onderwerp is), maar jullie hebben wél recht op de informatie die bij de Bestuurder bekend is over die besluitvorming.
Als jullie Nederlandse werkgever rapporteert aan een concern, mogen jullie die rapportages inzien. Als er besluitvorming is op concernniveau die impact heeft op jullie vestiging, hebben jullie recht op informatie daarover.
De Bestuurder kan zich niet verschuilen achter "dat weten wij ook niet" of “dat mogen wij niet vertellen”. Als zij het weten, mogen jullie het weten.
Bij internationale concerns: vraag na of er ook een Europese OR is. Die heeft vaak eerder en meer informatie over concernbrede ontwikkelingen.
17. Maak afspraken over wanneer je geïnformeerd wordt - niet "wij informeren je op tijd als we zover zijn".
"We informeren de OR zodra het concreet genoeg is." Dat kan weken of maanden duren, terwijl jullie allang hadden moeten meedenken.
Spreek heldere momenten af:
- Elk kwartaal: financiële cijfers en prognoses
- Bij elk nieuw beleid: automatisch informatie zodra het in ontwikkeling is
- Voor elk besluit: minimaal 4 weken voorafgaand aan invoering
- Maandelijks of per kwartaal: strategische ontwikkelingen
Leg dit vast in een convenant met de Bestuurder of maak een apart informatieprotocol. Zo wordt informeren geen gunst, maar een automatisme.
Proactief is beter dan reactief. Vraag structureel, niet ad hoc. Dan word je serieus genomen en kun je écht meedenken.
18. Vertrouwelijke informatie blijft vertrouwelijk, maar je mag er wel over adviseren.
De Bestuurder: "Dit is vertrouwelijk, dus we kunnen het niet met de OR delen." Fout.
Vertrouwelijkheid is géén reden om informatie achter te houden. Jullie hebben geheimhoudingsplicht, maar jullie mógen vertrouwelijke informatie krijgen én verwerken. Die geheimhoudingsplicht is zelfs vastgelegd in artikel 20 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR).
Wat betekent dit?
- Jullie mogen overleggen binnen de OR over vertrouwelijke zaken
- Jullie mogen adviseren, ook als het geheim moet blijven
- Jullie mogen een deskundige raadplegen (die heeft ook geheimhoudingsplicht)
Wat mag niet?
- De informatie delen met medewerkers of derden
- Privé gebruik maken van vertrouwelijke bedrijfsinformatie
Maak afspraken over wat wel en niet vertrouwelijk is. En vooral ook tot wanneer er geheimhouding op informatie ligt. Niet alles wat de Bestuurder "gevoelig" vindt, is ook echt vertrouwelijk.
19. Gebruik je initiatiefrecht: stel zelf onderwerpen aan de orde.
De OR is geen passieve club die alleen reageert op voorstellen van de Bestuurder. Jullie mogen - en moeten - zelf ook zaken agenderen.
Zie je dat het welzijn onder druk staat? Agendeer het. Hoor je veel klachten over een bepaald proces? Breng het in. Zie je kansen om dingen beter te organiseren? Stel het voor.
Dit wordt het initiatiefrecht genoemd. De Bestuurder moet hierop reageren en in overleg met jullie.
Dit maakt je van een reactieve naar een proactieve OR. Van "meepraten" naar "meedenken". Van "adviseren achteraf" naar "richting bepalen".
Plan structureel tijd in jullie vergaderingen om te bespreken: wat speelt er? Wat willen wij zelf agenderen? Zo blijf je niet hangen in alleen reageren.
20. Organiseer periodiek overleg met afdelingen - zij weten vaak meer dan het MT.
Het MT ziet de organisatie vanuit de bestuurskamer. En jij bent als OR ook niet in alle onderdelen van de organisatie. Dus: wat speelt er echt op de werkvloer?
Veel OR-en vergeten hun belangrijkste informatiebron: de medewerkers zelf. Je collega’s weten samen het meest van de organisatie.
Organiseer een paar keer per jaar:
- Koffie-uurtjes (met iets lekkers erbij?) per afdeling
- vrijdagmiddag borrel (non-alcoholisch) met hapjes
- Rondgang langs teams
- Digitale peilingen (polls, enquêtes, mails, etc.) over specifieke thema's
- Open OR-spreekuren
Zo hoor je signalen die de Bestuurder niet ziet, en kun je problemen aankaarten voordat ze escaleren.
Bonus: medewerkers zien dat de OR er voor hen is en weten je (beter) te vinden als er iets speelt.
Wees zichtbaar en benaderbaar. Een OR die alleen in een vergaderzaal zit, mist de helft van wat er speelt.
21. Vraag om toelichting bij cijfers - niet iedereen begrijpt jaarrekeningen.
Je krijgt een stapel financiële stukken. Vol met begrippen als EBITDA, kasstroom, afschrijvingen, voorzieningen. Help?
Geen schaamte: niet iedereen heeft een financiële achtergrond. En de Bestuurder mag niet verwachten dat jullie complexe cijfers zomaar begrijpen.
Vraag om toelichting:
- Wat betekenen deze cijfers concreet?
- Hoe verhouden ze zich tot vorig jaar?
- Wat zijn de verwachtingen?
- Welke risico's zien jullie?
Of schakel een deskundige in die de cijfers met jullie doorneemt en vertaalt naar wat het betekent voor medewerkers.
Een goede Bestuurder legt het uit zonder dat je erom hoeft te vragen. Als dat niet gebeurt: vraag erom. Jullie adviesrecht is waardeloos als je de context niet snapt.
week 4: samenwerking - sterker samen
22. Een goede OR-voorzitter faciliteert, domineert niet.
De voorzitter is het gezicht van de OR, maar niet de baas van de OR.
Een goede voorzitter:
- Zorgt dat iedereen aan het woord komt
- Houdt de vergadering op koers zonder anderen de mond te snoeren
- Vertegenwoordigt de OR naar buiten, maar neemt nooit besluiten in z'n eentje
- Zorgt voor goed gedragen OR-besluiten
Een niet goed functionerende voorzitter:
- Doet alles zelf en klaagt dat anderen te weinig doen
- Neemt besluiten zonder de OR erbij te betrekken
- Zoekt vooral zichtbaarheid en erkenning
De OR is een team. De voorzitter ‘managed’ de OR zodat de mening van iedereen er toe doet en de OR als groep zijn werk goed kan uitvoeren.
💡 Evalueer jaarlijks: functioneert het voorzitterschap goed? Durven mensen elkaar aan te spreken? Is er voldoende draagvlak?
23. Spreek verwachtingen uit naar elkaar - voorkom frustraties.
"Ik doe alles en de rest doet niks!" versus "Ik wist niet dat ik dit moest doen!"
Herkenbaar? Veel OR-frustratie komt voort uit onduidelijke afspraken met elkaar.
Spreek expliciet af:
- Wie doet wat? (Niet "we doen het samen", maar goed takenverdelen)
- Wat verwacht je van elkaar als OR-lid aan voorbereiding?
- Kan (moet?) elk OR-lid wel elke vergadering aanwezig zijn?
- Hoeveel tijd steken OR-leden gemiddeld in de voorbereidingen van het OR-werk?
- Hoe communiceren jullie tussen vergaderingen door?
Nieuwe leden? Leg uit hoe jullie werken, wat de cultuur is, wat wel en niet kan.
💡 Bespreek jaarlijks de verwachtingen. Mensen veranderen, functies veranderen, beschikbare tijd verandert. Blijf het gesprek aangaan.
24. Investeer in training - ook ervaren OR-leden leren bij.
"We hebben al een training gehad" of "We weten wel hoe het werkt" - twee gevaarlijke zinnen.
Medezeggenschap verandert continu:
- Nieuwe wetgeving (denk aan de Wtp of de EU AI-wet)
- Nieuwe thema's (thuiswerken, AI, duurzaamheid)
- Nieuwe vaardigheden (onderhandelen, presenteren, data-analyse)
Ook ervaren OR-leden hebben baat bij:
- Thematrainingen over actuele onderwerpen
- Verdieping in advies- en instemmingsrecht
- Coaching bij lastige dossiers
Dit is geen luxe, het is noodzaak. Jullie moeten als gelijkwaardige gesprekspartners met de directie kunnen praten over complexe onderwerpen - dan moet je ook de kennis en vaardigheden hebben.
💡 Maak een jaarlijks scholingsplan. Welke kennis hebben jullie nodig? Welke vaardigheden willen jullie ontwikkelen?
25. Bouw een netwerk met andere OR-en - je staat er niet alleen voor.
Medezeggenschap kan eenzaam zijn. Vooral in kleinere organisaties: je zit met complexe vraagstukken, maar met wie bespreek je die?
Zoek contact met andere OR-en:
- Regionale OR-netwerken
- Brancheverenigingen
- LinkedIn-groepen voor OR-leden
Voordelen:
- Je leert van elkaars ervaringen
- Je ontdekt dat "jouw" probleem vaak herkenbaar is
- Je kunt elkaar tips en trucs geven
- Je voelt je minder alleen
💡 Organiseer of doe bijvoorbeeld twee keer per jaar mee aan een gezamenlijke bijeenkomst met OR-en uit vergelijkbare organisaties. Netwerken én leren tegelijk.
26. Maak gebruik van externe deskundigen - dat is jullie goed recht.
Complexe reorganisatie? Ingewikkelde financiële stukken? Juridisch vraagstuk?
Jullie hoeven dit niet alleen uit te zoeken. De OR heeft recht op externe deskundige bijstand, betaald door de werkgever. De wetgever heeft je daar rechten voor gegeven omdat ze weet dat je kennisachterstand hebt.
Dit kunnen zijn:
- OR-adviseurs
- Juristen
- Financiële adviseurs
- Arbo-deskundigen
- Organisatieadviseurs
- Pensioendeskundigen
De werkgever mag weigeren als de kosten onredelijk zijn of als de deskundige ongeschikt is. Maar die drempel ligt hoog - jullie hebben veel rechten en ruimte.
💡 Wacht niet tot het te laat is. Schakel tijdig een deskundige in, bijvoorbeeld al bij het voorbereiden van je advies. Achteraf bijsturen is moeilijker.
27. Vier successen, ook kleine - het motiveert en maakt jullie zichtbaar.
OR-werk kan slopend zijn. Je steekt veel tijd en energie in dossiers waar weinig waardering voor komt, gewoon omdat niemand weet wat je gedaan hebt!
Maak jullie successen zichtbaar:
- Verbetering in arbeidsvoorwaarden
- Voorkomen van ontslagen
- Betere arbeidsomstandigheden
- Een goede regeling tot stand gebracht
Deel dit:
- In het OR-jaarverslag
- Op het intranet
- In nieuwsbrieven
- Tijdens teamoverleggen
- Tijdens townhall meetings of directie presentaties
Waarom?
- Het motiveert je als OR
- Medewerkers zien wat jullie doen
- Het vergroot het vertrouwen in de OR
- Het maakt OR-werk aantrekkelijker voor potentiële nieuwe leden
💡 Vier het ook intern. Een etentje na een zwaar dossier, een bedankje voor extra inzet - het houdt de energie erin.
28. Evalueer jaarlijks je eigen functioneren als OR.
De OR adviseert de Bestuurder kritisch, maar hoe kritisch zijn jullie over jezelf en je eigen functioneren?
Neem minimaal één keer per jaar de tijd voor zelfreflectie:
- Wat ging goed dit jaar?
- Wat kunnen we volgend jaar beter doen?
- Hoe is de samenwerking binnen de OR?
- Hoe is de samenwerking met de Bestuurder?
- Bereiken we wat we willen bereiken?
- Wat zijn onze successen en hebben we die gedeeld?
Betrek eventueel een externe begeleider voor een objectieve blik.
Belangrijke vragen:
- Voelen alle leden zich gehoord?
- Is de taakverdeling eerlijk?
- Zijn we nog scherp of zijn we routineus geworden?
- Blijven we kritisch of zijn we te makkelijk akkoord gegaan?
💡 Maak van de evaluatie een vast jaarlijks moment, bijvoorbeeld in december. En trek er echt tijd voor uit - dit verdient geen half uurtje aan het eind van een volle agenda.
pas deze tips toe in je eigen OR
Dit waren de 28 tips uit de maand van de medezeggenschap. Maar medezeggenschap stopt niet op 28 februari. De tips in dit artikel zijn geen trucjes. Het zijn bouwstenen voor een OR die serieus genomen wordt. Door de Bestuurder, door medewerkers en door zichzelf.
Een sterke OR vraagt kennis van je rechten. Goede samenwerking binnen de raad. En een constructieve relatie met de Bestuurder. Niet om dwars te liggen, maar om bij te dragen aan betere besluiten met meer draagvlak.
CT2 helpt OR-en, Bestuurders en HR-professionals. Via trainingen, begeleiding en advies. Op maat, met een intake vooraf en borging achteraf. Zodat medezeggenschap werkt zoals het bedoeld is.
Wil je als OR verder groeien? Neem contact op om te bespreken wat CT2 voor jouw organisatie kan betekenen.
kennismaken met CT2?
Heb je vragen naar aanleiding van dit artikel of wil je kennismaken met Sander Vrugt van Keulen? Bel of mail nu met assistent Elma Harmans, zij helpt je graag én meteen
📞 040 – 281 31 28
✉️ info@ct2.nl
