Een nieuw jaar, nieuwe regels. Wat zijn de wetswijzigingen vanaf 1 januari 2020 waar je als ondernemingsraad rekening mee moet houden? In dit artikel zijn de drie wetten die gewijzigd zijn (en van belang zijn voor de OR) kort toegelicht en is aangegeven wat je er als OR mee moet of kunt.
wetswijziging 1: verruiming werkkostenregeling (WKR)
De werkkostenregeling (WKR) is sinds 2015 voor alle werkgevers verplicht. De regeling zorgt ervoor dat bedrijven 1,2% van het totale fiscale loon mogen uitgeven aan onbelaste vergoedingen aan medewerkers. Dit geldt voor alles wat werkgevers voor medewerkers betalen bovenop het loon. Voorbeelden hiervan zijn kerstpakketten, bedrijfsuitjes, fietsen van de zaak en fitnessabonnementen. Over deze vergoedingen hoeven werkgevers geen loonbelasting te betalen.
De vrije ruimte (die 1,2% van het totale fiscale loon) is vanaf 1 januari 2020 verhoogd.
Werkgevers mogen daardoor hogere onbelaste vergoedingen aan werknemers geven.
Voor de eerste € 400.000 van de totale fiscale loonsom is de vrije ruimte nu 1,7% in plaats van 1,2%. Een verschil van een half procentpunt. Dat betekent dat een organisatie waarbij het totale fiscale loon € 400.000 is, € 2.000 meer aan onbelaste vergoedingen uitgegeven mag worden aan de medewerkers.
wat moet de ondernemingsraad hiermee?
Zet als OR de verruiming van de WKR eens op de agenda van de overlegvergadering met de Bestuurder. Vraag de Bestuurder naar zijn plannen met de werkkostenregeling dit jaar. Doordat er meer ruimte is voor onbelaste vergoedingen aan medewerkers, hebben werkgevers namelijk de mogelijkheid om secundaire arbeidsvoorwaarden te verbeteren.
Om als OR met concrete voorstellen richting de Bestuurder te komen, is het handig om eerst onder de medewerkers te onderzoeken welke vergoedingen zij belangrijk vinden. Houd er wel rekening mee dat werkgevers voor vergoedingen die in de cao zijn vastgelegd altijd moeten overleggen met de vakbonden.
Overigens: een werkgever mag altijd meer aan vergoedingen geven dan de vrije ruimte… alleen moet de werkgever daar meer belasting over betalen. Die belastinggrens wordt door werkgevers vaak ‘gebruikt’ als harde grens, alsof daarboven niets gegeven mág worden. Maar dat mag uiteraard altijd.
Wil je meer hierover weten? Lees dan het artikel verruiming werkkostenregeling en de rol van de OR.
wetswijziging 2: Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
Om de verhouding tussen vast en flex op de arbeidsmarkt te verbeteren, geldt vanaf 1 januari 2020 de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De wet bestaat uit verschillende maatregelen die er samen voor moeten zorgen dat het arbeidsrecht beter aansluit op de huidige arbeidsmarkt. Bovendien moet het voor werkgevers aantrekkelijker worden om mensen in vaste dienst te nemen.
Medewerkers mogen vanaf nu in drie jaar tijd drie tijdelijke contracten krijgen. Voorheen waren dat drie tijdelijke contracten in twee jaar tijd. Ook krijgen flexmedewerkers (zoals oproepkrachten en payrollwerknemers) meer zekerheid door gunstigere arbeidsvoorwaarden.
Vaste contracten gaan door de WAB ten opzichte van tijdelijke contracten gepaard met een lagere WW-premie. Daarnaast wordt het werkgevers minder lastig gemaakt om vaste werknemers te ontslaan. Hierdoor wordt het aanbieden van vaste contracten aantrekkelijker voor werkgevers.
Er zijn nog meer wijzigingen die de WAB met zich meebrengt. Kijk hier voor een uitgebreider overzicht van de maatregelen.
wat moet de ondernemingsraad hiermee?
Bedrijven moeten hun beleid op diverse gebieden afstemmen op de nieuwe wetgeving. Dit kan zijn doordat het oude beleid in strijd is met de nieuwe wetgeving of doordat er mogelijkheden ontstaan die er eerder niet waren. De WAB heeft ook invloed op een aantal onderwerpen waarop de ondernemingsraad instemmings- en adviesrecht heeft.
Zo is de kans groot dat er aanpassingen in het aanname- en ontslagbeleid van bedrijven komen. De OR heeft volgens de WOR (artikel 27, lid 1e) instemmingsrecht op het aanstellings-, ontslag- en bevorderingsbeleid. Ook bij reorganisaties gaat de nieuwe wetgeving een rol spelen. Volgens de WOR (artikel 25, lid 1c, d en e) heeft de OR adviesrecht op organisatieveranderingen.
Daarmee is niet gezegd dat de OR nu al iets moet met de WAB. Maar het is wel handig om te weten wat de belangrijkste wijzigingen zijn. Want als de Bestuurder naar aanleiding van de nieuwe wetgeving besluit het beleid aan te passen, komt de rol van de ondernemingsraad in beeld. Wees daarop voorbereid.
Lees ook het artikel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) en de ondernemingsraad.
wetswijziging 3: Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra)
Door de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) geldt per 1 januari 2020 het private arbeidsrecht voor de meeste ambtenaren. Dit betekent dat de rechtspositie van ambtenaren volgens de nieuwe wet zo veel mogelijk gelijk is aan die van werknemers in het bedrijfsleven.
De belangrijkste wijziging is dat de (eenzijdige) aanstelling van ambtenaren verdwijnt. Vanaf nu krijgen ambtenaren net als andere werknemers een (tweezijdig) arbeidscontract. Ook vervalt de afwijkende rechtsgang bij arbeidsgeschillen. In plaats van de bestuursrechter gaat daar nu (net als in de marktsector) de kantonrechter over. Verder is het systeem rond ontslag van ambtenaren veranderd: vanaf nu is tussenkomst van het UWV of de kantonrechter nodig om tot ontslag over te gaan.
Verder verandert de basis van de afspraken rond arbeidsvoorwaarden. In plaats van regelingen zoals ARAR en CAR-UWO krijgen ambtenaren nu te maken met cao’s. De meeste overheidswerkgevers hebben inmiddels een cao met de betrokken vakbonden afgesloten; zo niet, dan is er sprake van een Wnra-overgangsregeling.
Verder vervalt met de Wnra de grondslag voor het Georganiseerd Overleg (GO) bij gemeenten en komt daarvoor in de plaats het Lokaal Overleg (LO). Een aantal onderwerpen die daar besproken en besloten worden, is vastgelegd in de cao Gemeenten. In overleg met de OR kunnen daar zaken aan worden toegevoegd. Alle LO-bevoegdheden die zo worden afgesproken, zijn niet meer advies- of instemmingsplichtig. Iets soortgelijks is gebeurd bij de provincies: daar is op basis van de oude Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies (CAP) in de cao vastgelegd dat de vakbonden om tafel zitten bij onderwerpen die in de cao benoemd zijn of bij een reorganisatie met personele gevolgen. Daarbuiten zijn alle rechten van de WOR voor de OR van toepassing.
De Wnra geldt voor bijna alle ambtenaren, maar niet voor medewerkers van de politie, medewerkers van defensie, rechters, officieren van justitie en politieke ambtsdragers. Voor hen verandert er dus niets.
Meer informatie over de Wnra is te vinden op Wnra.nl.
wat moet de ondernemingsraad hiermee?
Volgens artikel 28 van de Wet op de Ondernemingsraden ziet de OR toe op een juiste toepassing van de arbeidsvoorwaarden binnen een organisatie. Daarom is het van belang om te weten of er een cao is of dat er een Wnra-overgangsregeling is. Anders gezegd: de OR moet zorgen dat er helderheid en duidelijkheid is gegeven door de werkgever over de status van de afspraken omtrent arbeidsvoorwaarden.
Verder is het zaak dat je als OR jouw eigen cao goed bestudeert om te zien wat de veranderingen zijn van jouw OR-rechten. En het is zaak, zoals dat altijd al was, om constructief overleg te hebben met de vakbonds(vertegenwoordigers) over de onderlinge verhoudingen, rollen en posities.
Wil je meer weten over wet- en regelgeving die de OR raken of waar de OR wat mee moet doen?
Neem direct contact op voor een kosteloos oriënterend gesprek via het contactformulier of bel direct met assistent Elma Harmans op 040-2813128.
maak nu een afspraak
