Wat doe je als OR-trainer als tijdens een training blijkt dat er binnen een bedrijf problemen zijn in de communicatie tussen OR, directie en middenkader? Dan praat je daarover met de verschillende partijen en kom je samen tot de conclusie dat er iets moet gebeuren. Een unieke situatie waarbij de directeur en de OR de moed hebben om over hun schroom heen te stappen. Een bijzonder verhaal over een bijzonder bedrijf: De Meeuw in Oirschot.
Normaal gesproken traint de trainer alleen de OR. Bemoeienis met andere partijen binnen een bedrijf wordt al snel als een conflict in belangen gezien. Maar in deze situatie bleken de neuzen allemaal dezelfde kant op te staan en was het verzoek van de OR om als intermediair op te treden. Uitzonderlijk.
Er waren communicatieproblemen. Dat bleek ook tijdens een gesprek met directeur Jeroen Verweij. Ook hij bleek niet goed te weten hoe hij zich moest opstellen richting de OR. Hoe open kon hij zijn? Hij werd uitgenodigd tijdens een trainingsdag en bleek blij met de gegeven signalen. Besloten werd om samen tot actie over te gaan.
eerst een ‘snuffellunch’
Allereerst werd er een ‘snuffellunch’ georganiseerd. Om kennis met elkaar te maken, want de OR-leden en middenkaderleden kenden elkaar helemaal niet. Stap twee was een ‘tegenover-elkaar-dag’ met directie en middenkader. Samen met de OR bereidde Sander Vrugt van Keulen deze dag voor. Dat werd een bijzondere dag met soms heftige discussies. Maar daardoor ook voor het eerst open gesprekken. Het mooie is dat door de aanwezigheid van een vreemde (de trainer) dingen worden gezegd die anders nooit gezegd worden.
Met behulp van post-its werden steekwoorden verzameld; daarmee werd snel duidelijk wat er wel en niet goed ging. Maar ook dat de partijen geen tegenpolen waren zoals ze eerder wel dachten. Iedereen wilde dezelfde kant uit met het bedrijf en de organisatie. Maar niet iedereen durfde te zeggen wat hij wilde en de scheiding ‘fabriek’ en ‘kantoor’ leek groot.
Al na de eerste dag waren de reacties van alle deelnemende partijen enthousiast. In de weken en maanden daarna werd binnen het bedrijf meer met elkaar gepraat en overlegd en er werden beslissingen genomen om problemen op te lossen.
tweede bijeenkomst: positieve feedback geven
De tweede bijeenkomst ging over elkaar positieve feedback geven. En er werd enthousiast gepraat over de veranderingen die merkbaar waren binnen het bedrijf. En nee, ze zijn er nog niet. Maar alle partijen zijn het eens dat het ingezette traject leidt tot een veel betere onderlinge communicatie en meer werkplezier. En meer werkplezier leidt tot betere verkopen en dus een betere omzet. En dat is voor iedereen belangrijk!
Van links naar rechts:
Robbert van den Akker (middenkader), Johan Stevenaar (voorzitter OR) en Jeroen Verweij (directeur).
Hoe ervoeren de verschillende partijen de rol van de trainer/coach?
Johan Stevenaar – Voorzitter OR
“Je hebt iemand nodig om partijen aan elkaar te verbinden. Als we alleen met de verschillende partijen in een zaal waren gaan zitten, hadden we dit niet voor elkaar gekregen. Sander bekijkt als coach/trainer de dingen objectief en geeft iedereen de kans zijn zegje te doen. Hij bewaart de rust en betrekt iedereen bij het gesprek. Daardoor krijg je een betere bijeenkomst. Sander houdt de grote lijn in de gaten en biedt een goed programma met oefeningen en hulpmiddelen. Hij luistert goed. Heeft de gave om op ieder niveau te communiceren.”
Robbert van den Akker – Lid middenkader
“In eerste instantie dacht ik: zo’n man heb je toch niet nodig? Maar Sander creëert de omgeving die nodig is om dit voor elkaar te krijgen. Hij zorgt er voor dat iedereen spreektijd krijgt en brengt positiviteit en energie mee waardoor de communicatie tot stand komt. We hadden hem keihard nodig om dit op deze manier te kunnen doen.”
Jeroen Verweij – Directeur
“De eerste stappen zijn gezet en die moeten we vasthouden. Ons niet door kleine dingetjes weer laten terugvallen. We gaan ervoor en dat moeten we ook doorzetten. Sander heeft in de bijeenkomsten een heldere en duidelijke bijdrage geleverd zonder dat hij stuurde op inhoud, maar wel sturend was op het proces. De gesprekken die ik met hem voor en na de bijeenkomsten heb gehad, ervaar ik als waardevol en geven mij ook inzicht in deze ontwikkelingen.
Ik hoop dat deze verandering een heel positieve uitstraling zal hebben naar de organisatie; dat de medewerkers zien dat we samen ergens voor staan. Een cultuurverandering dus. Meer respect voor elkaar en voor wat iedereen doet. Want iedereen is belangrijk. We zijn er samen voor De Meeuw.”
Geef een antwoord