We ontkomen niet aan veranderen. Maar hoe zorgen we ervoor dat alle medewerkers in de organisatie zelf de verantwoordelijkheid daarvoor voelen?

liever niet veranderen!

Mensen houden niet van veranderen; liever houden we alles zoals het is en zoals het werkt. Want als het werkt zoals het is, waarom zou je dan veranderen en onbekende dingen gaan doen? Nee, laten we het maar zo houden en pas veranderen als het echt niet anders kan…

Zo voelen de meeste mensen het. Pas als er een besef van urgentie is, pas dán wil men nadenken over veranderen.

informatie → verantwoordelijkheid → urgentiebesef

Een logisch gevolg: pas als iemand beschikt over alle (relevante) informatie kan er een gevoel van eigen verantwoordelijkheid ontstaan. En van daaruit is de stap naar urgentiebesef dat er iets moet gebeuren of veranderen een hele logische en dus kleine stap.

een voorbeeld

In een zorgorganisatie werkten teams van professionals met groepen van zes kinderen per groep verspreid over het land. Het ging niet goed met de organisatie en de directie besloot tot een bezuinigingsmaatregel: de groepen zouden elk met één kind vergroot worden naar zeven kinderen.

Het huis was te klein! De professionals stonden massaal op tegen deze bizarre maatregel. Hoe konden ze nog de juiste zorg voor de kinderen leveren als de groep zo groot zou worden? De directie heeft, na veel protesten, de maatregel toch doorgedrukt. Dit zorgde voor veel gemor in de organisatie, maar leidde uiteindelijk toch tot berusting.

Ondertussen ontstond een verandering in de organisatie. Alle medewerkers kregen per groep toegang tot een digitaal dashboard waar álle informatie over de groep verzameld was. Niet alleen de uren van de medewerkers stonden er in, maar ook de subsidiestromen, de uitgaven, kosten, etc. Alles wat eerst alleen op managementniveau beschikbaar was, was nu zichtbaar op het groepsniveau van de medewerkers zelf.

Na een tijd ontstond er weer onrust onder de medewerkers. Maar nu omdat zij verontrust waren door wat zij in hun dashboards zagen: het ging niet goed!

Er werd veel overlegd en gepraat en de conclusie was dat er wat moest veranderen. De subsidiestromen veranderden en de inkomsten van de organisatie waren aan het dalen. De groepen kwamen samen tot een conclusie en overlegden met de directie dat… de groepen vergroot moesten worden naar acht kinderen. Anders waren er straks helemaal geen groepen meer en uiteraard waren er dan nog steeds kinderen die een behandeling nodig hadden. Liever een grotere groep dan kinderen die onbehandeld zouden blijven.

De directie was verbijsterd. Iedereen in de organisatie werkte zonder morren mee aan de vergroting van de groepen. De kinderen bleven hulp krijgen, de organisatie bleef bestaan.

moraal

Eigenlijk is het simpel. Geef de medewerkers in de organisatie beschikking over alle informatie die zij nodig hebben om zelf besluiten te nemen. Pas dan zullen zij de verantwoordelijkheid voelen en die ook nemen.

 

Durf jij het aan?

 

lees ook de andere blogs in de serie ‘samen de organisatie veranderen’:

• deel 2: Large Scale Interventions
• deel 3: een LSI-bijeenkomst in beeld

Of kijk eens op onze pagina over OR-training.