In de wereld van ondernemingsraden praten we nog altijd over ‘OR-training’, maar dat is het eigenlijk al lang niet meer. De meeste kennis is al bij de OR-leden aanwezig. Het gaat steeds vaker om het gebruiken en inzetten van die kennis
– click here for the English version of this text –
OR-training of OR-coaching?
Ik ben dit jaar alweer 15 jaar bezig met het begeleiden van ondernemingsraden. En waar het inderdaad begon met training, is de focus steeds meer verschoven naar coaching. Ik heb gemerkt dat daar namelijk de behoefte van de meeste ondernemingsraden ligt.
Vooral de laatste paar jaren merk ik dat de meeste OR-leden al heel veel kennis en ervaring hebben. Als OR-lid weet je best wel hoe je moet vergaderen. Je hebt kennis van groepsprocessen en samenwerken; je werkt (meestal) al in een team.
Allemaal zaken die je vanuit je studie hebt meegekregen of in cursussen/trainingen op het werk hebt geleerd. En anders is er altijd nog wel een whitepaper te googlen en downloaden om te weten hoe het beter of anders kan. Daar kan ik vaak (bijna) niets meer aan toevoegen.
De vraag is veel meer hoe je al die kennis en ervaring nu samen, in de groep van de OR, gebruikt en toepast. En dan is coaching eigenlijk de beste vorm om samen beter te worden. Om zo, als ondernemingsraad, een goed samenwerkend team te worden. Daar kan ik helpen en ondersteunen. Dan maakt de OR ook de grootste en meeste stappen.
OR-training
Een training is vraag- en doelgestuurd. Samen met de trainer is vooraf in overeenstemming een doel bepaald dat bereikt moet worden.
In een training gaat het niet zozeer om kennis, maar meer om vaardigheden (hoewel daar soms kennis bij nodig is). Je krijgt van de trainer vaardigheden aangereikt en die leer je toepassen op de praktische situaties tijdens de training. Daarbij maak je je op een praktische manier de vaardigheden eigen.
OR-coaching
Tijdens coaching gaat de coach, samen met jou, op zoek hoe het beste in jou en je mede-OR-leden naar boven komt. Daar zijn verschillende werkvormen en methodieken voor in te zetten.
Vooraf bespreek je wat je als OR-leden en als groep wilt bereiken. Daarbij stelt de coach onderzoekende vragen aan de hele groep. In jouw wensen zitten namelijk ook meteen je belemmeringen. De coach leert de groepsleden daarmee beter kennen en weet dan beter wat hij in moet zetten zodat jullie je doel bereiken.
Zodra de wensen of doelen helder zijn, gaat de coach verder met de groep op zoek. Dit doet hij door het gesprek aan te gaan en op een onderzoekende manier vragen te stellen.
Hierbij geeft de coach een minieme hoeveelheid aan kennis/informatie. Jij vertelt wat er aan de hand is, aan de coach en tegelijkertijd aan jezelf. Door de juiste vragen te stellen doorbreekt de coach jouw gedachtenpatronen. Daarmee kom je uiteindelijk zelf tot de antwoorden om je wensen of doelen te bereiken. Er is eigenlijk sprake van ‘eenrichtingsverkeer’: jij hebt de kennis en ervaring om te delen. In samenwerking met de coach en de andere OR-leden komt die kennis naar voren, zodat die vervolgens door jou zelf is toe te passen.
In dit gehele proces is de coach alleen verantwoordelijk voor het proces om jou bij je doel te brengen. Voor de inhoud ben je zelf, samen met de andere OR-leden, verantwoordelijk
OR-training is voortaan OR-coaching
OR-training is inmiddels een zo ingeburgerd begrip, dat het lastig is om het niet meer te gebruiken. Sterker nog: ik gebruik het zelf ook nog om wat ik doe uit te leggen. Maar uit 15 jaar ervaring als OR-coach weet ik wel dat we eigenlijk beter kunnen spreken van OR-coaching in plaats van OR-training. Dat dekt de lading immers veel beter.
heidagen voor de OR, met coaching
Maar nog veel juister is het als we het de OR-heidagen noemen. Want wat doe je als OR nou anders dan wat het managementteam op zijn heidagen doet? Op heidagen gaat het om de kennis en kunde van de groep om de volgende vragen te beantwoorden:
- waar staan we?
- waar komen we vandaan?
- waar willen we naar toe?
Met het beantwoorden van die laatste vraag begint het onderzoekend vormgeven van de vervolgstappen, het actieplan of plan van aanpak, om te komen op die gewenste bestemming.
Om de drie vragen helder te krijgen als groep individuen én om de vervolgstappen concreet en helder te krijgen… dáár kan een (OR-)coach je uitstekend bij helpen.
Voor mij als OR-coach is dat het spannendste en uitdagendste om te doen; vooraf is nooit exact helder wat nu de daadwerkelijke resultaten of stappen gaan zijn. We gaan op reis en de OR komt tot besluiten, acties, ideeën, rolverdelingen, etc. Als coach ben ik verantwoordelijk voor een optimaal (coachings)proces en jij als OR-lid weet het meeste van de inhoud. Samen komen we zo tot ongekend goede resultaten. Dat is tenminste tot nu toe altijd mijn persoonlijke ervaring geweest met OR-coaching.
hoe we het ook noemen: optimaal resultaat is het doel
Maar laten we met elkaar afspreken dat hoe we het ook noemen, het gewoon gaat om de ondernemingsraad te coachen naar zijn beste en meest optimale kunnen. En daar draag ik graag mijn steentje aan bij.
In de serie “2019: terugkijken op 15 jaar ondernemen als coach” zijn de volgende artikelen verschenen:
- “ik ben een bedrijf”
- marketing voor de coach: verkoop ‘mooie gaten’
- “mijn bedrijf: een team zodat ik kan coachen”
- zelfstandig ondernemer: het verschil tussen ‘persoon’, ‘bedrijf’ en ‘product’
- zelfstandig ondernemer: omgaan met ‘persoon’, ‘bedrijf’ en ‘product’
- bedriegerssyndroom: “Wat ik doe is toch niet bijzonder? Dat kan toch iedereen?”
- OR-training of OR-coaching: is er een verschil? – zojuist gelezen
- de Ruimte: mijn eigen trainingslocatie
[…] OR-training of OR-coaching: is er een verschil? […]