Als OR-begeleider sta ik veel ondernemingsraden bij in complexe vraagstukken en trajecten. Aan de hand van een praktijkvoorbeeld laat ik zien waar een OR mee te maken krijgt als een onderneming sluit en geef ik tips en aandachtspunten voor de ondernemingsraad.
Tijdens de eerste coronagolf kreeg ik een telefoontje van een bekende ondernemingsraad: “Gisteren hebben we de mededeling gekregen dat de onderneming gaat sluiten. Kun je ons helpen?” De volgende dag ben ik erheen gegaan om het verhaal aan te horen.
Als een OR geconfronteerd wordt met een besluit tot sluiting van de onderneming, gaan er veel zaken tegelijkertijd spelen. Dat bleek ook wel uit het gesprek met de OR-leden: zo moest er niet alleen overlegd worden met de Bestuurder en de achterban, ook de betrokken vakbonden speelden een rol. Dit nog los van de inhoud van de adviesaanvraag, de gevolgen voor organisatie en medewerkers en de gevoelens van alle betrokkenen. Voor de OR was het totaal nieuw om met dit allemaal samen om te gaan.
Het is belangrijk om direct orde te scheppen, zodat er duidelijkheid ontstaat over het te volgen traject en de rol/functie van de ondernemingsraad daarin (zie stap 1 hieronder). Vervolgens kan de OR concreet met de inhoud aan de slag om tot een advies te komen (zie stap 2 hieronder).
stap 1: een duidelijk plan opstellen
Samen met de ondernemingsraad heb ik in eerste instantie een plan voor de komende tijd gemaakt op basis van de volgende vragen:
- kwam het besluit onverwacht of niet?
- hoe gaat de opheffing van de onderneming: wordt het een faillissement, overname etc. en welke regels zijn dan van toepassing?
- zijn de feiten helder en is daarmee ook de adviesaanvraag correct en duidelijk?
- wordt er een tijdlijn aangegeven?
- is het nodig om inhoudelijke experts (juridisch, financieel, etc.) in te schakelen?
- is er behoefte aan een deskundige begeleider voor het traject?
- wat is de relatie met de vakbonden (die ook hun rol vervullen in deze situatie)?
- zijn er andere ondernemingsraden bij betrokken (in geval van overname)?
- wat zijn de inhoudelijke doelen van de OR en van de betrokkenen (achterban, Bestuurder, deskundigen, vakbonden)?
De bespreking van bovenstaande thema’s gaf duidelijkheid over de stappen die gezet moesten worden en in welke periode deze stappen gezet moesten worden.
Afgesproken werd om in ieder geval op een vast tijdstip in de week bij elkaar te komen om de voortgang te bespreken en de planning op een rij te zetten/houden. Zo hadden we een duidelijke basis waar we op terug konden grijpen gedurende dit hectische traject.
stap 2: informatie verzamelen en advies uitbrengen
Een voorgenomen sluiting is een onderwerp dat valt onder het adviesrecht van de ondernemingsraad (artikel 25 van de WOR). Dat betekent dat de OR advies geeft over twee zaken:
- het feit op zich (in dit geval de sluiting van de onderneming)
- de uitvoering van het voorgenomen besluit
Een advies geven is zeggen wat je vindt, dus niet alleen een ‘ja’ of ‘nee’. Er volgt daarom een periode van gesprekken voeren en materiaal verzamelen, net zolang tot de OR het gevoel heeft dat hij advies kan geven.
advies over het feit op zich
Al vrij snel in dit traject bleek dat de OR weinig meer kon doen met het feit op zich: de sluiting van de onderneming. Het besluit bleek om een overgang van onderneming (OVO) te gaan, waarover al volop met de overnemende partij werd gesproken. Het is een bewuste keuze geweest om in dit geval niet de juridische route van de OVO op te gaan.
advies over de uitvoering
Er moest wel nog veel ‘geregeld’ worden met de Bestuurder en de overnemende partij voor de overname van de werknemers en onder welke voorwaarden dit allemaal plaatsvond. Daarom richtte de OR zich volledig op de uitvoering van het besluit.
In samenspraak met de Bestuurder en zijn adviseurs is een plan gemaakt voor de uitvoering, met de volgende elementen:
- planning van personeelsbijeenkomsten en evaluaties hiervan
- planning van individuele gesprekken met medewerkers
- gesprekken met de vakbonden over het Sociaal Plan*
- regelen van voorlichting voor de medewerkers rond de regels van ontslag, bijvoorbeeld door medewerkers van het UWV
*Er werd een Sociaal Plan afgesproken tussen de vakbonden en de Bestuurder. De OR was aanwezig bij de onderhandelingen van dit Sociaal Plan en ondertussen speelde hij een belangrijke rol bij het op de hoogte houden van de werknemers. De onrust was groot en de OR moest alle zeilen bijzetten om zijn rol goed te vervullen, onder andere door het voeren van vele gesprekken met medewerkers.
aandacht voor emoties: tips voor de OR
Bij de begeleiding van ondernemingsraden is mij opgevallen dat dit soort trajecten veel emoties met zich meebrengen. En dit kun je niet plannen. Ook in dit traject liepen de emoties op een gegeven moment hoog op.
TIP 1: heb aandacht voor samenwerking en proces
Het Sociaal Plan was nog niet helemaal klaar, maar de medewerkers wilden wel al weten waar ze aan toe waren. De OR vond dat er heel snel duidelijkheid gegeven moest worden, voordat de emoties te hoog zouden oplopen. De OR maakte daarom duidelijk aan de Bestuurder en vakbonden dat het van het grootste belang was dat er met de medewerkers gesproken werd, ook al was nog niet alles 100% duidelijk.
Alle medewerkers die op dat moment aanwezig waren, werden bij elkaar geroepen. Buiten op het grasveld (om te voldoen aan de coronamaatregelen) werd vervolgens een toelichting gegeven door de Bestuurder, vakbonden en ondernemingsraad. Hierbij gaf met name de OR een duidelijke boodschap af, waardoor de emoties getemperd werden.
TIP voor de OR: Organiseer niet alleen inhoudelijke deskundigheid, maar ook deskundigheid op het gebied van proces en samenwerking. Dit houdt de handen vrij voor de inhoud en er kan snel gereageerd worden op de actuele situatie.
TIP 2: heb aandacht voor individuele OR-leden
De individuele OR-leden zijn tijdens dit soort trajecten zo bezig met collega’s, stukken lezen/begrijpen en overleggen voeren dat het niet direct tot ze doordringt wat het besluit voor de eigen positie betekent.
Pas later gaan ze beseffen dat zij zelf ook hun baan verliezen en dat ze wel/niet overgaan naar een andere onderneming. Dit kan als een behoorlijke klap aankomen.
TIP voor de OR: Heb tijdens vaste momenten in de week aandacht voor de individuele OR-leden en vraag regelmatig hoe het met iedereen gaat.
aandacht voor de belangen van medewerkers
Met de uitkomst van een dergelijk traject kan ik niet blij zijn. Een lokale onderneming die heel lang werkgelegenheid heeft geboden, is (letterlijk) verdwenen.
Maar we kwamen wel tot de conclusie dat de OR er alles aan gedaan heeft om de belangen en inbreng van medewerkers een duidelijke plaats in dit traject te geven. En daar gaat het uiteindelijk om.
