CT² kennismodule

CT² kennismodule · wet loontransparantie

gelijk werk, gelijk loon

Er komt een nieuwe wet over gelijk loon voor mannen en vrouwen. De werkgever krijgt nieuwe plichten. De OR krijgt meer invloed. In deel 1 lees je wat de wet regelt. In deel 2 zie je wat je als OR ermee moet. In deel 3 lees je wat de Bestuurder moet doen.

3 delenmet toetsenongeveer 30 minuten

stand van zaken

Het wetsvoorstel ligt bij de Tweede Kamer. Het debat in de Tweede Kamer staat gepland op 7 december 2026. Daarna volgt de Eerste Kamer. Die datum is nog niet bekend. Het kabinet wil dat de wet op 1 januari 2027 ingaat.

DEEL 1

wat is het?

Wat regelt de wet loontransparantie, voor wie geldt het en wat moet de werkgever straks doen?

1.1

waarom deze wet er komt

Op 10 mei 2023 is de Europese richtlijn over gelijke beloning van mannen en vrouwen aangenomen (Richtlijn (EU) 2023/970). Elk EU-land moet die richtlijn in de eigen wet opnemen. In Nederland gebeurt dat met de "Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen".

Daarvoor veranderen meerdere wetten. De belangrijkste zijn de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB m/v) en de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Ook de Wet medezeggenschap op scholen (WMS) en de Waadi veranderen.

de richtlijn heeft vier pijlers

  • gelijke beloningsstructuren
  • openheid over loon, al vóór iemand in dienst komt, en het recht op informatie
  • vanaf 100 werknemers: rapporteren over loonverschillen en onder voorwaarden een loonevaluatie
  • rechtsbescherming en handhaving

raad het cijfer

hoeveel minder verdienen vrouwen per uur

Schuif naar wat jij denkt. Klik daarna op "bekijk het antwoord".

8%
8%

1.2

wat is gelijke beloning

Mannen en vrouwen moeten hetzelfde loon krijgen voor gelijk werk of voor werk van gelijke waarde. Met loon bedoelt de wet meer dan het salaris:

"Het basisloon en de aanvullende of variabele componenten, huidige of toekomstige voordelen in geld of in natura die de werkgever, direct of indirect, aan de werknemer betaalt in verband met de arbeid van de werknemer."

Een vrouw en een man in gesprek bij het raam
  • voor wie: alle werknemers, ook uitzendkrachten en sollicitanten.
  • welke werkgever: de organisatie met wie de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft. In een concern is dat elke B.V. apart, niet het concern als geheel.
  • wie beslist: uiteindelijk beoordeelt een rechter of een loonverschil gerechtvaardigd is.

mag dit loonverschil?

objectieve redenen voor een verschil

Een loonverschil mag, als er een objectieve reden voor is en die reden genderneutraal wordt toegepast. Wat denk jij bij deze voorbeelden?

1.3

het functiewaarderingssysteem

Elke werkgever moet een systeem hebben om functies te waarderen en in te delen. Dat systeem moet zorgen voor gelijk loon voor gelijk werk of werk van gelijke waarde. Het kijkt in ieder geval naar vier objectieve, genderneutrale factoren. Ga met je muis over een factor of klik erop om te lezen wat die inhoudt.

categorieën: functies vergelijken, geen personen

De werkgever deelt werknemers in categorieën in. Een categorie is een groep die gelijk werk of werk van gelijke waarde doet. Binnen die groep worden de lonen vergeleken. Alle berekeningen van de loonkloof gebruiken deze indeling.

Heeft een werkgever geen systeem dat aan deze eisen voldoet? Dan overtreedt hij al de wet.

De OR stemt in met de criteria en de categorieën. naar deel 2

1.4

de plichten van de werkgever

Welke plichten gelden, hangt af van het aantal werknemers per B.V. Sommige plichten gelden voor alle werkgevers. Andere pas vanaf 50 of 100 werknemers. Vul het aantal in en zie wat er geldt.

Een vrouw bekijkt grafieken op een laptop

reken het uit

welke plichten gelden voor jouw B.V.

STAP 1 · VUL HET AANTAL WERKNEMERS IN

werknemers in de B.V.

STAP 2 · DIT GELDT VOOR JOUW B.V.

    wanneer rapporteren

    werknemershoe vaakeerste rapportagewerkgevers in NL
    100 tot 150elke 3 jaaruiterlijk 7 juni 2031 (over 2030)4.815
    150 tot 250elke 3 jaaruiterlijk 7 juni 2028 (over 2027)
    250 of meerelk jaaruiterlijk 7 juni 2028 (over 2027)3.625

    Aantallen werkgevers volgens het CBS, uit de presentatie van CT² over deze wet. De precieze data komen in een algemene maatregel van bestuur.

    Zo tel je: alle werknemers die in het vorige kalenderjaar werkten. Uitzendkrachten tellen mee bij de inlener, niet bij het uitzendbureau. Deeltijd telt mee als deel van een volledige baan.

    wat staat er in de rapportage
    • de loonkloof
    • de loonkloof in aanvullende of variabele onderdelen
    • de mediane loonkloof (het middelste loon vergeleken)
    • de mediane loonkloof in aanvullende of variabele onderdelen
    • hoeveel vrouwen en mannen aanvullende of variabele onderdelen krijgen
    • hoeveel vrouwen en mannen in elk kwart van de loonschaal zitten
    • de loonkloof per categorie werknemers, apart voor basisloon en aanvullende of variabele onderdelen

    Het bestuur verklaart dat de cijfers kloppen. De werkgever stuurt de rapportage digitaal naar een instantie die de regering nog aanwijst. De cijfers komen openbaar op een landelijke website. Werknemers krijgen informatie over de loonkloof per categorie.

    advies Raad van State

    De Raad van State adviseert om de loonrapportages grotendeels door een overheidsdienst te laten maken. Welke overheidsdienst dat wordt en hoe dit vorm krijgt, is nog niet bekend. Dat hangt af van het debat in de Tweede Kamer.

    De werkgever moet de OR raadplegen over de cijfers. naar deel 2

    1.5

    loonkloof en loonevaluatie

    Blijkt uit de rapportage dat er loonverschillen zijn zonder objectieve, genderneutrale reden? Dan moet de werkgever die binnen een redelijke termijn oplossen. Lukt dat niet, dan volgt soms een loonevaluatie.

    probeer het

    is een loonevaluatie verplicht

    Zet aan wat geldt in jouw organisatie.

    wat staat er in een loonevaluatie

    • een analyse per categorie
    • de redenen voor de loonkloof
    • welk deel van de werknemers een loonsverhoging kreeg na terugkeer van zwangerschapsverlof, geboorteverlof, ouderschapsverlof of zorgverlof
    • concrete maatregelen om de loonkloof te dichten

    De werkgever geeft de loonevaluatie aan de werknemers en aan de toezichthouder.

    Het plan van aanpak maakt de werkgever samen met de OR. naar deel 2

    1.6

    nieuwe rechten voor werknemers

    De wet geeft werknemers zes nieuwe rechten. Elk blok hieronder is één recht. Ga met je muis over een blok of klik erop om te lezen wat het recht inhoudt.

    Deze rechten gelden zodra de wet ingaat. Werknemers hoeven niet te wachten op de eerste rapportage.

    De OR ziet erop toe dat de werkgever deze rechten respecteert. naar deel 2

    1.7

    handhaving en gevolgen

    Een witte trap in een modern kantoor

    Er zijn drie vormen van toezicht. Intern: de OR, en bij een cao ook de vakbonden. De werknemer zelf: die kan schadevergoeding eisen. En de overheid, waarschijnlijk de Arbeidsinspectie.

    De overheid grijpt stap voor stap in, als een trap. Elke stap is zwaarder dan de vorige.

    de trap van de toezichthouder

    Klik op een trede of ga er met je muis overheen. De uitleg hieronder verandert mee.

    dit staat er op het spel voor de werkgever

    DE BESTUURDER PERSOONLIJK de Bestuurder kan persoonlijk aansprakelijk worden

    Dat betekent: de Bestuurder moet de schade dan zelf betalen. Het bestuur verklaart namelijk zelf dat de cijfers in de rapportage kloppen. Zorgt de Bestuurder langere tijd en steeds opnieuw niet dat de wet wordt nageleefd? Dan kan hij aansprakelijk zijn:

    • tegenover de eigen B.V., omdat hij zijn werk ernstig slecht heeft gedaan (art. 2:9 BW)
    • tegenover werknemers, omdat hij onrechtmatig heeft gehandeld (art. 6:162 BW)
    openbaar

    De overheid maakt elke maatregel bekend. Iedereen kan zien welke werkgever een maatregel kreeg. Ook als na onderzoek blijkt dat er niets mis was.

    bewijslast omgedraaid

    Houdt de werkgever zich niet aan de regels, bijvoorbeeld over de rapportage? Dan moet hij bij de rechter zelf bewijzen dat hij geen verboden onderscheid maakte. Dat hoeft niet als de fout duidelijk niet met opzet was en klein was.

    proceskosten

    Verliest een werknemer, maar had hij goede redenen om naar de rechter te gaan? Dan kan de rechter de werkgever de kosten laten betalen.

    Deze gevolgen zijn voor de OR een sterk argument om aan te dringen op een snelle aanpak. naar deel 2

    1.8

    de tijdlijn

    De wet is nog niet aangenomen. Toch moet de werkgever nu al beginnen. De systemen moeten werken vóór het jaar waarover de eerste rapportage gaat.

    Een hand plakt een blauw briefje op een planbord

    waar staan we nu

      De wet kan per onderdeel op een andere datum ingaan. Dat bepaalt de regering bij koninklijk besluit.

      waarom dit nu al telt

      De rapportage gaat over het vorige kalenderjaar. Het functiewaarderingssysteem en de systemen voor de gegevens moeten dus al op 1 januari van dat jaar werken. Voor de eerste rapportage in 2028 moet er gerapporteerd worden vanaf 1 januari 2027.

      Let op: het maakt niet uit wanneer de wet ingaat. De datum van 1 januari 2027 ligt al vast in de EU-richtlijn. Dit is dus nu al een harde datum.

      check deel 1

      weet je het nog

      DEEL 2

      wat moet ik als OR hiermee?

      De OR krijgt meer invloed op loon en functiewaardering. Hier lees je welke rechten je krijgt, wie wat doet in een concern en waar je nu al mee kunt beginnen.

      2.1

      de nieuwe rechten van de OR

      Nu heeft de OR instemmingsrecht over "een belonings- of een functiewaarderingssysteem" (artikel 27 lid 1 onderdeel c WOR). Het wetsvoorstel maakt daar vijf onderwerpen van. Ga met je muis over een kaart of klik erop.

      lees de nieuwe wettekst: artikel 27 lid 1 onderdeel c WOR

      c. een regeling op het gebied van beloning, aangaande:

      1° een beloningssysteem of een systeem voor functiewaardering en -indeling;

      2° de objectieve en genderneutrale criteria die op grond van artikel 8, tweede lid, van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten grondslag liggen aan het systeem van functiewaardering en -indeling van de onderneming;

      3° de indeling in categorieën van werknemers als bedoeld in artikel 1, eerste lid, van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen;

      4° de wijze waarop ongerechtvaardigde verschillen op grond van artikel 10c, zevende lid, van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, verholpen worden;

      5° de beloningsevaluatie, bedoeld in artikel 10d, vierde lid, van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, waaronder een plan van aanpak om ongerechtvaardigde verschillen in nauwe samenwerking met de ondernemingsraad te verhelpen.

      geen instemming gevraagd

      Neemt de Bestuurder een besluit over een van deze vijf onderwerpen zonder instemming van de OR? Dan is dat besluit nietig als de OR daar schriftelijk een beroep op doet. Let op de termijn: dat moet binnen een maand nadat de Bestuurder het besluit heeft gemeld, of nadat de OR merkt dat het besluit wordt uitgevoerd (artikel 27 lid 5 WOR).

      Is een onderwerp al inhoudelijk geregeld in de cao? Dan stelt de werkgever de criteria en categorieën vast met de vakbond in plaats van met de OR.

      de OR controleert de cijfers

      De werkgever moet de OR raadplegen over de vraag of de cijfers in de rapportage kloppen. Dat gebeurt vóórdat de cijfers naar de toezichthouder gaan. Het bestuur verklaart dat de cijfers kloppen, de OR controleert ze. Zo zijn twee partijen betrokken.

      lees de nieuwe wettekst: artikel 31d lid 1 WOR

      De onderneming verstrekt, mede ten behoeve van de bespreking van de algemene gang van zaken van de onderneming, aan de ondernemingsraad schriftelijk informatie over de hoogte en inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken per verschillende groepen van de in de onderneming werkzame personen. De onderneming raadpleegt de ondernemingsraad over de getrouwheid van de informatie, genoemd in artikel 10c, eerste lid, van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

      de OR ziet toe op naleving

      De OR bevordert al dat de werkgever zich houdt aan de regels over arbeidsvoorwaarden, en de OR bevordert gelijke behandeling van mannen en vrouwen (artikel 28 lid 1 en 3 WOR). Door de nieuwe wet staat precies in de wet aan welke regels over loon de werkgever zich moet houden. Daarmee heeft de OR een duidelijke basis om actief te controleren.

      2.2

      de rechten van de OR per onderwerp

      Niet alleen het functiewaarderingssysteem telt. Bij veel veranderingen die de werkgever wil doorvoeren heeft de OR ook advies- of instemmingsrecht via andere regelingen. Ook als de verandering wettelijk verplicht is. Kies een onderwerp of ga er met je muis overheen.

      kies een onderwerp

      Een recht geldt als de werkgever een regeling maakt, verandert of intrekt. Daarom staat er steeds "instemming over" een regeling, en niet over de plicht zelf.

      2.3

      COR of lokale OR

      De plichten liggen bij elke B.V. apart. Daarom liggen de meeste rechten bij de lokale OR. De COR behandelt alleen onderwerpen die gelden voor alle of de meeste B.V.'s (artikel 35 WOR). Kiest de Bestuurder voor het hele concern één systeem of één manier om gegevens vast te leggen? Dan heeft de COR daar zelf rechten bij. De COR kan de instemming van de lokale OR niet overnemen.

      sorteer

      wie behandelt dit

      2.4

      aan de slag

      Twee OR-leden werken samen een checklist af

      De voorbereiding kost de werkgever veel tijd. Hij moet onderzoeken wat er moet veranderen (een gap-analyse), het functiesysteem aanpassen, de gegevens goed vastleggen en instemming van de OR krijgen. Begint hij te laat, dan loopt hij meer risico. Daarmee heeft de OR een sterk argument om aan te dringen op een snelle aanpak.

      Vink af wat jullie al geregeld hebben. Je browser onthoudt je keuzes.

      check deel 2

      weet je het nog

      DEEL 3

      wat moet ik als Bestuurder hiermee?

      De wet legt de plichten bij de werkgever. Als Bestuurder zorg jij dat jouw B.V. op tijd klaar is. Hier lees je wat dat vraagt, wanneer je de OR betrekt en waar je nu al mee kunt beginnen.

      Sander Vrugt van Keulen
      De kern van deze wet: elk bedrijf moet gaan bijhouden wat elke medewerker elke maand krijgt. In de meeste organisaties weten we wel wat mensen kúnnen verdienen. Dat staat in het functiesysteem en het salarishuis. Maar wat iemand echt ontvangt, met toeslagen en extra's erbij, weet alleen de salarisadministratie. Een systeem dat per categorie of groep bijhoudt wat medewerkers krijgen, en waarom er verschillen zijn, bestaat nog niet. Dat is de grootste hindernis die we moeten nemen.
      Sander Vrugt van KeulenCT²

      3.1

      jouw verantwoordelijkheid

      De plichten uit de wet gelden voor de werkgever. Dat is elke B.V. apart, niet het concern als geheel. Als Bestuurder leid jij de B.V. en overleg je namens de werkgever met de OR.

      Welke plichten gelden voor jouw B.V.? Gebruik de rekenhulp in deel 1. naar 1.4

      jij staat voor de cijfers

      Het bestuur verklaart zelf dat de cijfers in de rapportage kloppen. Daarmee ben je direct verantwoordelijk voor de naleving van de wet.

      Zorg je langere tijd en steeds opnieuw niet dat de wet wordt nageleefd? Dan kun je persoonlijk aansprakelijk worden. Dat betekent dat je de schade dan zelf moet betalen.

      Begin je te laat, dan loopt de werkgever meer risico. Hij kan een boete of een andere maatregel krijgen, en die wordt openbaar gemaakt. Werknemers staan dan ook sterker bij de rechter.

      Alle gevolgen op een rij: de trap van de toezichthouder en wat er op het spel staat. naar 1.7

      3.2

      de voorbereiding in vier stappen

      De voorbereiding kost veel tijd. Volgens de notitie bestaat die uit vier stappen.

      van nu tot klaar

      Klik op een stap of ga er met je muis overheen. De uitleg hieronder verandert mee.

      de harde datum

      Het functiewaarderingssysteem en de systemen voor de gegevens moeten werken op 1 januari van het jaar waarover je rapporteert.

      Let op: het maakt niet uit wanneer de wet ingaat. De datum van 1 januari 2027 ligt al vast in de EU-richtlijn. Maak dus een interne planning, zodat de rapportage klaar is vóór de wettelijke plicht ingaat.

      3.3

      de OR op tijd betrekken

      Bij veel stappen heeft de OR een recht: instemmingsrecht, adviesrecht of het recht om geraadpleegd te worden. Hieronder zie je per recht bij welke besluiten het geldt. Ga met je muis over een besluit of klik erop om te lezen wat de OR mag.

      instemmingJe hebt de instemming van de OR nodig voordat je het besluit uitvoert.
      adviesJe vraagt de OR om advies voordat je besluit, op een moment dat het advies nog invloed kan hebben.
      raadplegenJe vraagt de OR om een mening. De OR beslist niet mee.

      goed om te weten

      • zonder instemming. Een besluit zonder instemming van de OR is nietig als de OR daar binnen een maand schriftelijk een beroep op doet (artikel 27 lid 5 WOR).
      • centrale keuzes. Kies je één systeem voor het hele concern? Betrek de COR dan vóórdat je de keuze maakt. De COR moet advies kunnen geven als er nog wezenlijke invloed mogelijk is, dus vóór je definitieve besluit.
      • cao. Is een onderwerp al inhoudelijk geregeld in de cao? Dan stel je de criteria en categorieën vast met de vakbond in plaats van met de OR.
      • initiatiefvoorstel. Doet de OR een voorstel voor een plan om de wet in te voeren? Dan moet er minstens één overlegvergadering zijn waarin dit wordt besproken, en reageer je schriftelijk. Je legt met argumenten en een onderbouwing uit of en waarom je het voorstel wel of niet volgt (artikel 23 lid 3 WOR).
      • deskundige. Schakelt de OR een deskundige in, bijvoorbeeld op het gebied van genderneutrale functiewaardering? Dan betaal je als werkgever de kosten, alleen als de OR je vooraf over de kosten heeft geïnformeerd (artikel 16 en 22 WOR).
      Alle rechten van de OR uitgelegd. naar deel 2

      3.4

      aan de slag als organisatie

      Dit kan de organisatie nu al doen. Vink af wat al geregeld is. Je browser onthoudt je keuzes.

      • LOONBELEID IN KAART BRENGEN
      • VACATURES EN SOLLICITATIES
      • OPEN OVER BELONING
      • RAPPORTAGE VOORBEREIDEN

      naslag

      begrippen