Groepscoaching: wat is dat? In deze blog uitgelegd (met praktijkvoorbeelden) hoe je elkaars kwaliteiten leert gebruiken.
In een serie van blogartikelen neem ik je in een aantal ‘long reads’ mee in mijn dagelijkse coachingspraktijk, met een aantal voorbeelden van groepscoaching. Dit artikel gaat over een groep waarvan de leden elkaar wel kenden, maar niet goed van elkaar wisten wat nou de individuele kwaliteiten waren.

‘wat zijn onze kwaliteiten?’

Om samen te werken is het belangrijk dat je meer van elkaar weet dan welke functie en taken je hebt. Het is (eigenlijk) nog veel belangrijker om te weten wat de kwaliteiten van de individuele leden van de groep zijn; waar is die ander nou goed in en waarvoor kan ik hem/haar het beste inzetten in het bereiken van de (groeps)doelen?

Dit betekent overigens wel dat de groep als geheel een gezamenlijke verantwoordelijkheid voelt om de doelen/doelstellingen van de groep (of van de organisatie als geheel) te bereiken. Meestal zijn dat zaken die in andere groepscoaching-sessies zijn vastgesteld.

intakegesprek

De vraag voor deze groepscoaching kwam voort uit een eerdere groepscoaching-sessie die draaide om vertrouwen en verantwoordelijkheid.

De groep was zelf tot de conclusie gekomen dat het, om goed te kunnen samenwerken, van belang is te weten hoe de verschillende persoonlijkheden binnen de groep in elkaar steken. Een vorm van openheid creëren om vrijelijk met elkaar te spreken en te delen.

wetenschappelijk onderbouwde methode

Uit het intakegesprek bleek al snel dat voor deze groep een vorm nodig was met een wetenschappelijke basis; we kwamen uit op de Octogrammen van Quinn**. Waarom? Omdat er anders in deze groep vragen zouden komen over de gebruikte methodieken, terwijl het juist over de persoonlijke invulling(en) zou moeten gaan.

Elke methodiek is ‘een manier’ om naar de werkelijkheid te kijken en vertegenwoordigt zo slechts enkele facetten van de werkelijkheid. Op zich is dat helemaal niet erg, als je maar allemaal op dezelfde manier en door dezelfde bril naar de werkelijkheid kijkt. Want dan kun je vergelijken en overeenkomsten vinden.

resultaat intakegesprek

Na het bespreken van wat de varianten van resultaten van de Octogrammen zijn en hoe daarmee om te gaan als vertrekpunt om elkaars kwaliteiten helder te krijgen, was duidelijk wat de vertrekpunten van de groepscoaching zouden worden.

Wel kwamen we samen tot de conclusie dat we er veel tijd voor moesten inruimen; twee dagen groepscoaching. De invulling van het programma zouden we verder bepalen op basis van wat de groep (als geheel) op dat moment in de groepscoaching belangrijk vond.

de voorbereiding

de groep

De voorbereiding voor de groepsleden bestond uit het invullen van een online vragenlijst die zou resulteren in een persoonlijk Octogram voor elk groepslid met daarbij een uitgebreide uitleg.

de coach

Voor het team van de coach (want deze coach heeft een team van medewerkers 😉 ) was veel tijd ingeruimd om de vragenlijsten samen te stellen op basis van opleidingsniveau, leeftijd en geslacht (zodat er vergeleken kon worden met de juiste referentiegroep), het versturen van de e-mails aan de groepsleden en het verwerken van de resultaten in werkboeken.

de groepscoaching

een korte inleiding

Er was allereerst een inleiding voor de twee dagen waarbij de, op dat moment, belangrijkste doelen werden vastgesteld. En dat op een zodanige wijze dat de gehele groep zich verantwoordelijk voelde voor de vastgestelde doelen.

Octogrammen

Na een korte uitleg over de achtergronden van het Octogram en hoe je het kunt gebruiken en lezen, kreeg elke deelnemer zijn eigen persoonlijke werkboek met daarin zijn/haar eigen Octogram met toelichting.

Na de tijd gekregen te hebben om de teksten en diagrammen te lezen en te begrijpen (en vragen te stellen als iets niet duidelijk was), ging de groep in tweetallen uiteen om de uitslagen met elkaar te bespreken. Plenair werden de bevindingen van de gesprekken (niet de persoonlijke Octogrammen) besproken.

aan de slag met oefeningen

Met alle groepsleden werden vervolgens actieve en interactieve oefeningen gedaan om elkaars positie, bevindingen en voorkeuren helder te krijgen. Niet praten of schrijven, maar in positie gaan staan.

Voor de helderheid; dit waren geen teambuildingsoefeningen, maar manieren om elkaars standpunten en voorkeuren direct zichtbaar ten opzichte van elkaar te krijgen.

Zo werden alle groepsleden gevraagd om op een schaalverdeling te gaan staan, waarna er telkens twee uitersten werden voorgelegd. Iedereen nam de positie in (op die schaalverdeling) waar hij/zij zichzelf het meest thuis voelde. Zo werden de onderlinge verhoudingen letterlijk zichtbaar.

Ook werden de verschillende posities binnen het Octogram (dat op de vloer was uitgetekend) ingenomen; telkens voor een andere situatie uit de praktijk. De groep werd door mij telkens met vragen geprikkeld om met elkaar uit te spreken hoe de groep tot dan toe had gereageerd (in een bepaalde situatie) en of dat nu verklaarbaar was door de kennis van het Octogram.

kennis en informatie vergaren over de ander

Zo zijn de groepsleden telkens weer op andere manieren en over andere onderwerpen met elkaar in gesprek gegaan. Steeds weer meer lerend over de andere leden van de groep. Niet alleen wat ze deden, maar vooral ook waarom ze op een bepaalde manier reageerden op situaties en op de ander.

Sommige informatiedelen werden vastgelegd op persoonlijke flapovers. Denk aan voorkeuren van communicatiestijlen of hoe ieder groepslid graag benaderd zou willen worden.

Ook werden voorkeuren helder op het gebied van onderwerpen, kennis en kunde. Enerzijds omdat ieder groepslid dat van en over zichzelf verwoordde, maar ook omdat de groepsleden dat juist van elkaar benoemden.

praktisch en concreet

Bij elke ronde en elke stap werden de toepassingen van de vergaarde kennis en informatie steeds meer helder. Door regelmatig een inhoudelijk onderwerp als voorbeeld te nemen, werd de inzet van kwaliteiten in verschillende combinaties uitgeprobeerd.

Als het klopte en werkbaar was, werd het vastgelegd in een ‘wijze van werken’. Bleek het niet te werken, dan onderzochten de leden waarom dat was en of het met bijstelling wel zou kunnen werken.

Uiteindelijk heeft de groep alle vooraf vastgestelde doelen en doelstellingen af kunnen vinken. De leden gingen naar huis met een set aan afspraken en een werkwijze waar ze direct mee aan de slag konden. Er waren zelfs manieren uitgewerkt (en getest) hoe te handelen als iets niet werkte…

tot slot

In dit voorbeeld is de groep met veel kennis en informatie naar huis gegaan; niet alleen praktisch toepasbaar, maar ook met meer begrip voor elkaar.

Een werkwijze als deze vraagt inzet en tijd van de groepsleden. Maar ook vertrouwen en de verantwoordelijkheid naar elkaar toe. En als daarmee een start gemaakt is, kan daar tijdens twee van dergelijke heidagen verder op doorgebouwd worden.

Enige kanttekening van een werkwijze als deze is dat het onderhoud vraagt; het start niet vanzelf, maar het zal ook niet vanzelf door blijven gaan…

 

*uit vertrouwelijkheidsoverwegingen zijn sommige voorbeelden een samenstelling van daadwerkelijke feiten/gebeurtenissen van verschillende groepen.
**binnenkort een meer uitgebreid blogartikel waarin ik meer uitleg geef over de (voordelen van het) Octogram van Quinn voor groepen.

 

lees ook de andere blogs in de serie ‘groepscoaching in de praktijk’:

• groepscoaching in de praktijk: uitgelegd in 5 stappen
• groepscoaching in de praktijk: ‘wat is ons doel als groep?’
• groepscoaching in de praktijk: ‘we werken niet goed samen’