Groepscoaching: wat is dat? In deze blog uitgelegd (met praktijkvoorbeelden) hoe je het doel van de groep onderzoekt.
– click here for the English version of this text –
In een serie van blogartikelen neem ik je in een aantal ‘long reads’ mee in mijn dagelijkse coachingspraktijk, met voorbeelden van groepscoaching. Deze keer staat in het teken van het doel van de groep, onderzocht door de groep zelf.
‘wat is ons doel als groep?’
Dit voorbeeld betreft een groep waarin de leden samen wel wisten wat hun opdracht was in de organisatie, maar ze konden er niet mee uit de voeten. Hun opdracht was heel ruim en globaal, ze hadden niet echt het idee dat ze de organisatie verbeterden of effectief bijdroegen aan de organisatie.
De te onderzoeken vraag (‘wat is ons doel als groep?’) was als resultaat van een eerdere groepscoaching ontstaan en vormde nu het vertrekpunt voor een volgende* groepscoachingssessie.
intakegesprek
In de eerdere groepscoachingssessie was helder geworden dat de groep het miste om een duidelijk doel te hebben binnen de organisatie.
Het was de leden compleet helder wat hun taak was en wat de organisatie van hen vroeg om te doen. Maar ze hadden zelf het gevoel dat ze stuurloos van gebeurtenis naar gebeurtenis gingen… en geen eigen mening hadden over wat nou exact de (interne) klantvraag was. Geen idee wat nou de beste manier was om die interne klant structureel en effectief te ondersteunen.
Laat het duidelijk zijn dat het in dit voorbeeld gaat om een non-hiërarchisch team dat een taak heeft, maar binnen de zelfsturende organisatie daar zelf inhoud aan mag geven.
afwachtende groepsleden
De onduidelijkheid over het doel uitte zich in lange vergaderingen, groepsleden zonder duidelijke mening of standpunt en een alsmaar terugkomen op besluiten. Want hoe kun je nou tevreden zijn over wat je bereikt als je geen doelen hebt?
resultaat intakegesprek
Het intakegesprek bestond uit veel vragen vanuit mijn rol als coach. Veel vragen en alsmaar doorvragen. Vervolgens werd uit de antwoorden van de groepsleden helder dat er verschillende beelden waren over de organisatie, hoe de organisatie er voorstond, wat de organisatie als doel had, wat de organisatie wilde.
Het vertrekpunt om een gezamenlijk doel vast te stellen was niet helder. Met andere woorden: er moest eerst een gezamenlijk gedeeld (en geaccepteerd) beeld komen van wat de groep vond dat de ‘staat van zijn’ van de organisatie was.
Het eerste wat er dus in de groepscoaching te doen was, was een gezamenlijk gedeeld beeld maken van de organisatie.
de voorbereiding
de groep
Er was voor de groepsleden geen specifieke voorbereiding nodig, anders dan na te denken over de gezamenlijke groepscoaching en wat zij vonden dat daarin belangrijk was om te bereiken.
de coach
Ik als coach moest een goede manier bedenken/inzetten om snel en effectief te komen tot een gedeeld en geaccepteerd beeld van de organisatie. Soms is dat snel helder, soms kan dat heel lang nadenken/voelen/zoeken/onderzoeken zijn voordat de juiste en beste manier gevonden is. In dit geval was ik tot het laatste moment voor de groepscoaching bezig met bedenken en maken van de inhoud van de dag.
de groepscoaching
een korte inleiding
De dag startte met een korte samenvatting van een voorgaande groepscoaching en de resultaten die het vertrekpunt waren voor deze groepscoachingssessie. Daarna was er een korte inleiding over metaforen en de toelichting dat het praten in metaforen soms sneller duidelijkheid geeft dan praten in feitelijkheden.
metafoor: de organisatie als organisme
Op de grond had ik een groot mensfiguur gemaakt met schilderstape. De woorden ‘organisatie’ en ‘organisme’ lijken niet voor niets op elkaar. Ik vroeg de groep de hypothese aan te nemen dat de mensfiguur op de grond een voorstelling was van de organisatie.
De organisatie als een organisch levend wezen. Met organen die functies en taken hebben om te zorgen dat het lichaam kan leven en die elkaar ook beïnvloeden.
Maar ook met een hart, een ziel, een verleden, een geheugen, een toekomst.
onderzoekende vragen over de organisatie; hoe is het nu?
Met verschillende soorten vragen liet ik, als coach, de groep samen praten over hoe de organisatie functioneerde.
De eerste vraag die ik stelde was of de organisatie nou mannelijk of vrouwelijk was. Er ontstond een gesprek tussen de groepsleden. In dit voorbeeld bleek de organisatie voor een deel mannelijk en een deel vrouwelijk te zijn. Een van de groepsleden maakte met schilderstape de mensfiguur op de grond compleet.
Al redelijk snel ging het gesprek over het hoofd. Dat de oren gesloten waren en de mond open was. Maar ook dat het hoofd weinig ondersteuning had. Vervolgens bleek dat er eigenlijk nog een tweede hoofd was; en wel op de schouder van de mensfiguur op de grond.
In deze mensfiguur waren de handen de uitvoerende onderdelen van de organisatie en de benen de ondersteunende diensten. Sommige afdelingen waren de bloedsomloop. Maar er waren ook delen van het lichaam geamputeerd; en zonder kon de organisatie maar moeilijk verder…
Uiteindelijk bleken de armen (de verbinding tussen hoofd en handen) zeer onderontwikkeld en een van de benen ontbrak waardoor de organisatie op omvallen stond.
En telkens werd de mensfiguur op de grond met schilderstape aangepast totdat er een eindbeeld was waar iedereen het eigenlijk best wel mee eens was.
onderzoekende vragen over de organisatie; wat is er nodig?
Als volgende stap zijn de groepsleden samen de mensfiguur op de grond beter gaan maken: wat is er nodig om er een gezonde en functionerende organisatie van te maken? Ook dat beeld werd met schilderstape aangevuld en aangepast.
Daarna stelde ik de vraag welke taken deze groep nu op zich zou willen nemen om de mensfiguur beter te maken.
doelen en taken
Waar de gesprekken om samen tot een duidelijk beeld van het ‘nu’ te komen en de beelden van de ‘gewenste situatie’ helder te krijgen best wel lang duurden… was het vaststellen van de doelen en taken redelijk snel helder en uitvoerbaar!
Het door de groep gedeelde beeld was iedereen zo duidelijk dat er eigenlijk maar enkele taken en doelen overbleven, die ook nog eens zo vanzelfsprekend waren dat de groep eigenlijk al meteen aan de slag wilde gaan!
tot slot
In dit voorbeeld is duidelijk dat er soms een vraag achter de vraag ligt die eerst beantwoord moet worden. In dit geval een eensluidend beeld van de organisatie. Als de vraag achter de vraag beantwoord is, dan zijn alle vervolgvragen ook vaak snel beantwoord.
Je moet alleen wel, als groep, moed hebben. De moed om tijd te besteden aan iets waarvan je niet direct het nut en de noodzaak inziet. En eigenlijk dus de moed hebben om je coach te vertrouwen…
*uit vertrouwelijkheidsoverwegingen zijn sommige voorbeelden een samenstelling van daadwerkelijke feiten/gebeurtenissen van verschillende groepen.
lees ook de andere blogs in de serie ‘groepscoaching in de praktijk’:
- groepscoaching in de praktijk: uitgelegd in 5 stappen
- groepscoaching in de praktijk: ‘we weten elkaars kwaliteiten niet’
- groepscoaching in de praktijk: ‘we werken niet goed samen’
Geef een reactie